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无固定期限合同的签订条件

引言

在劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心载体。相较于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同因“无确定终止时间”的特性，常被视为劳动关系的“稳定器”。它既为劳动者提供了长期职业保障，也对用人单位的用工管理提出了更高要求。但实践中，许多劳动者和用人单位对“无固定期限合同的签订条件”存在认知偏差——有人误以为“签了就是终身铁饭碗”，有人则想方设法规避签订义务。本文将围绕法律规定与实务场景，系统梳理无固定期限合同的三大签订条件类型（协商一致签订、法定强制签订、视为签订），并结合常见误区解析，帮助读者全面理解这一制度的核心逻辑。

一、协商一致签订：劳动关系自治的基础体现

劳动关系本质上是平等主体间的契约关系，用人单位与劳动者在自愿、公平、协商一致的前提下，可自主约定合同类型。无固定期限合同作为劳动合同的一种形式，其最基础的签订条件便是双方协商一致。

（一）协商签订的适用场景与特点

协商一致签订无固定期限合同，常见于以下两类场景：

第一类是新建立劳动关系时，双方直接约定无固定期限。例如，某技术岗位求职者具备稀缺技能，用人单位为稳定人才队伍，主动提出签订无固定期限合同；或劳动者出于职业规划考虑，希望获得长期保障，与单位协商后达成一致。

第二类是固定期限合同到期后，双方未选择终止劳动关系，而是续签时约定无固定期限。这种情况下，续签的无固定期限合同本质上是双方对原有劳动关系延续方式的重新约定。

协商签订的核心特点是“意思自治”，即只要不违反法律强制性规定，双方可自由决定是否签订无固定期限合同。但需注意，协商过程需体现“真实自愿”——若一方以欺诈、胁迫等手段迫使对方签订，合同可能被认定为无效。例如，某公司以“不签无固定期限合同就辞退”为由施压，劳动者被迫签字，此类合同可通过法律途径撤销。

（二）协商签订与其他签订条件的关系

协商一致签订是无固定期限合同最普遍的签订方式，它与后续将提到的“法定强制签订”“视为签订”并非对立关系，而是互补关系。例如，即使劳动者符合“连续工作满十年”的法定强制签订条件，若双方协商一致选择签订固定期限合同（且不存在欺诈、胁迫等情形），法律并不禁止。但需特别说明的是，若劳动者明确提出签订无固定期限合同，用人单位则不能以“协商不一致”为由拒绝，这一点将在“法定强制签订”部分详细展开。

二、法定强制签订：倾斜保护劳动者的制度设计

为防止用人单位通过“短期合同循环”损害劳动者权益（如反复签订1年期合同，到期后随意终止），法律规定了若干“用人单位应当签订无固定期限合同”的强制情形。这些情形的核心逻辑是：当劳动者对用人单位已形成长期稳定的贡献，或用人单位已通过行为表明“长期用工”的意图时，法律强制双方建立更稳定的劳动关系。

（一）情形一：劳动者在同一用人单位连续工作满十年

这是最典型的法定强制签订情形。所谓“连续工作满十年”，需满足两个关键要素：

其一，“同一用人单位”。即劳动者的工作年限需在同一主体下连续计算，不因用人单位内部岗位调整、部门变动而中断。例如，张某在某集团公司下属A子公司工作5年，后因集团安排调入B子公司工作5年，若A、B子公司均为同一集团全资控股，且张某的劳动关系未中断（如未办理离职手续），则其在集团内的工作年限应合并计算为10年。

其二，“连续工作”。指劳动关系未中断，若劳动者因个人原因离职后重新入职（如辞职后3个月再应聘），则离职前的工作年限不再计入“连续工作”范围。但需注意，非因劳动者原因导致的工作年限中断（如用人单位安排劳动者到关联企业工作、因业务外包重新签订合同等），法律倾向于将工作年限合并计算，以避免用人单位通过“拆分用工”规避义务。

当劳动者满足“连续工作满十年”条件时，只要其提出签订无固定期限合同的要求（口头或书面均可），用人单位必须同意。若用人单位拒绝，劳动者可通过劳动仲裁主张权利，仲裁机构或法院将认定双方应签订无固定期限合同；若用人单位已违法终止劳动关系，还需向劳动者支付赔偿金。

（二）情形二：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年

这一情形是针对特殊历史背景下的用工转型设计的。例如，在国有企业改制前，许多职工是“终身制”的正式工，改制后需与企业重新签订劳动合同。为保障这部分“老职工”的权益，法律特别规定：若劳动者在该企业已连续工作满十年，且距离退休年龄不足十年（如男性50岁以上、女性40岁以上），则其提出签订无固定期限合同时，用人单位必须同意。

需注意“双条件”限制：一是“用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制”的特定背景；二是“连续工作满十年+距退休不足十年”的双重时间要求。例如，某国企2000年改制时，职工李某已在该企业工作12年，时年52岁（男性，法定退休年龄60岁），则李