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第一章绩效管理

第一节绩效管理是什么

一、绩效是什么

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的成果，是组织为实现其目的而

展目前一样层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，由于它在实际操作过程

中很莫杂。从字面意思分析・，绩效是绩与效的组合。绩就是业绩，体现企业的利

润目的；效就是效率、效果、态度、品行、行为、措施、方式，效是一种行为，

体现的是企业的管理成熟度目的。

二、绩效考核包括什么

我们对员工的绩效考核也应当包括两大部分，分别是业绩和行为。目前诸多

企业都出现一种状况，即过度强调了业绩，而忽视了对行为的培养。实际上，企

业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才竞争的主线是什么？人品。

一家企业最主线的竞争力就是品格力，是品行。

因此，仅要考核员工的业绩，更要考核员工的行为，要培养人的行为，要

每天告诫我们的员工，培养员工的良好品质。

考核员工的业绩和行为一般分为四种状况，对这四种状况的员工亦要区别看

待:

三、绩效考核是什么

绩效考核，就是按照一定的原则，采用科学的措施，对企业员工的品德、

工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评估，以确定其工作业绩和潜力

的管理措施。

绩效考核是绩效管理的重要构成部分。

第二节绩效考核有什么用

绩效考核是企业对员工的合法规定和原则规范，优秀的绩效仅对企业有

协助，对员工个人成长更是意义重大。

大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟，处理事情的次序就越应是法理情，而是情理法。

考核，管理并是真正的对员工好，爱员工就应当考核他。没有原则

的爱，叫宠爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核管对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相称巨大的正

面效果。

一、到达目的

绩效考核本质上是一种过程管理，而是仅仅对成果的考核。它是将中长

期的目的分解成季度、月度指标，停督促员工实现、完毕的过程，有效的绩效

考核能协助企业到达目的。

二、挖掘问题

绩效考核是一种大停制定计划，执行，改正的PDCA循环过程，也是一种

停的发现问题、改善问题的过程。

三、分派利益

与利益挂钩的考核是没故意义的，员工的薪酬一般都会为两个部分：固

定工资和绩效工资。绩效工资的分派与员工的绩效考核得分息息有关，因此一说

起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

四、增进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分派，而是增进企业员工的共

同成长。过考核发现问题、改善问题，找到差距进行提高，最终到达双赢。

第三节绩效考核的原则

企业的绩效考核一定要做到公平、公开、公正，在到达这几点必须遵照如

下原理：

♦清晰的目的

♦量化的管理原则

♦良好的职业化的心态

♦与利益、晋升珪钩

♦具有掌控性、可实现性

在遵照以上原则的基础上，企业的绩效考核会过四个历程，分别是：

♦形式期，绩效考核刚刚推行时往往都处在这个阶段；

♦行事期，绩效考核已逐渐开展、渐入佳境时所处的阶段；

♦习惯期，此时绩效考核已形成习惯，具有了文字性东西、制度性语言；

♦文化期，此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工但愿被考核,

考核已成为企业必备的一种常态。

第四节绩效体系怎样设计

企业的绩效体系设计包括如下环节:

第一步：工作分析

第二步：列出绩效指标库

第三步：设定目的值规定

第四步：找