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企业内训课程开发标准化制作模板

一、适用范围与典型场景

二、标准化开发流程详解

（一）需求调研与目标定位

操作说明：

明确调研对象：根据课程类型确定调研范围，如新员工培训需调研部门负责人、资深员工、往届新员工；技能进阶培训需调研业务骨干、一线管理者及参训学员。

设计调研工具：采用访谈提纲、问卷调研、焦点小组等方式，收集核心需求点。例如访谈提纲需包含“当前岗位最需提升的能力”“现有培训的不足”“期望课程解决的问题”等问题。

输出需求分析报告：梳理调研结果，明确课程目标学员画像、核心学习需求、业务痛点及期望达成的培训效果，形成《课程需求分析报告》，作为后续开发的依据。

关键输出：《课程需求分析报告》（含需求调研原始数据、需求优先级排序、课程目标初步定位）

（二）课程目标体系设计

操作说明：

遵循SMART原则：将需求分析报告中的“期望效果”转化为具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限的课程目标。例如将“提升沟通能力”细化为“学员能在3个工作日内独立完成跨部门沟通方案，方案通过率≥90%”。

分层级设计目标：从“知识目标”（需掌握的理论、概念）、“技能目标”（需具备的操作能力、工具使用）和“态度目标”（需转变的认知、价值观）三个维度构建目标体系。

目标共识确认：组织业务部门负责人、资深讲师对目标进行评审，保证目标与业务需求高度契合，避免目标过高或过低。

关键输出：《课程目标体系表》（含三级目标分类、具体描述、衡量标准）

（三）内容框架与模块设计

操作说明：

搭建课程逻辑主线：基于目标体系，设计“总-分-总”或“问题-原因-解决方案”等逻辑结构，保证内容层层递进、条理清晰。例如销售技能培训可按“客户分析→需求挖掘→方案呈现→异议处理→成交跟进”流程设计模块。

划分核心模块与子单元：每个模块设置明确的主题，并拆解为2-3个子单元，明确每个子单元的知识点与技能点。例如“需求挖掘”模块可拆解为“提问技巧”“倾听方法”“需求验证”三个子单元。

设计互动与练习环节：在模块间插入案例分析、小组讨论、角色扮演、实操演练等互动设计，保证学员“学-练-用”结合，每30分钟课程至少设置1个互动环节。

关键输出：《课程内容框架图》（含模块名称、子单元、知识点/技能点、互动设计）

（四）教学素材与资源准备

操作说明：

素材类型清单：根据内容框架梳理所需素材，包括但不限于：案例（企业真实案例/行业标杆案例）、视频（教学演示视频/访谈视频）、工具模板（工作表、检查表、流程图）、试题（随堂测试题、结业考试题）、参考资料（政策文件、行业报告、操作手册）。

素材制作标准：

案例需标注背景、问题、解决过程、结果启示，隐去敏感信息后使用真实企业场景；

视频时长控制在5-10分钟/段，分辨率不低于1080P，字幕清晰；

工具模板需经业务部门验证，保证实用性与可操作性。

素材版权合规：所有外部素材需确认版权使用权限，内部素材需脱敏处理（如人名用“某”代替，数据做匿名化处理）。

关键输出：《教学素材清单》（含素材类型、内容描述、来源、版权状态、负责人）

（五）课件初稿开发

操作说明：

课件形式规范：根据课程类型选择课件形式，如面授课程需开发PPT讲义、学员手册、讲师指南；线上课程需补充微课视频、在线测试题、讨论区话题设计。

PPT制作要求：

每页核心信息不超过3点，文字精简（字号≥24号），多用图表、流程图辅助说明；

案例页需标注“案例背景”“核心问题”“启示思考”；互动页需明确“活动规则”“时间分配”“输出成果”。

讲师指南编写：包含课程目标、时间分配表（精确到分钟）、重点难点解析、互动环节引导话术、突发情况应对方案（如学员提问偏离主题、设备故障处理）。

关键输出：课件初稿（PPT、学员手册、讲师指南、微课视频等）

（六）内部评审与优化迭代

操作说明：

组建评审小组：由人力资源培训负责人、业务专家、资深讲师、目标学员代表组成评审小组，明确评审维度（目标匹配度、内容准确性、互动有效性、素材适用性）。

开展评审会议：评审小组对照《课程评审表》逐项打分（满分100分，80分以上为合格），提出具体修改意见（如“案例需增加2023年最新数据”“互动环节时间需延长5分钟”）。

修改与二次评审：根据评审意见优化课件，重点调整评分低于80分的维度，形成修改记录表并提交二次评审，直至合格。

关键输出：《课程评审表》（含评审维度、评分标准、评审意见）、《课件修改记录表》

（七）试点运行与效果验证

操作说明：

选取试点对象：选择与目标学员背景相近的小群体（10-15人）进行试点，优先选择业务骨干或新员工，保证反馈的真实性。

实施试点培训：按照正式流程开展试点，安排观察员记录学员反应（参与度、疑问点、互动效果）、讲师授课情况（时间把控、引导能力）、课程内容实用性（技能点是否可落地）。

收集反馈与调整