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退休人员劳动合同解除实务指南

在当前的人力资源管理实践中，退休人员返聘或继续留用的情况日益普遍。这类用工形式一方面能充分发挥退休人员的经验优势，另一方面也给企业的用工管理带来了一些特殊的法律问题，其中尤以劳动合同（或用工协议）的解除最为关键。与普通劳动者相比，退休人员的劳动合同解除在法律依据、程序要求及法律后果上均有显著差异。本文旨在结合现行法律框架与实务操作经验，为企业HR及管理者提供一份关于退休人员劳动合同解除的实务指引，以期帮助企业妥善处理相关问题，防范潜在风险。

一、退休人员用工关系的法律定性：并非当然的“劳动关系”

在探讨解除问题之前，首先需要明确退休人员与用人单位之间建立的究竟是何种法律关系。这是后续一切操作的基础。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条进一步明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。实践中，对于已开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的人员，其与用人单位之间再建立的用工关系，通常不被认定为《劳动合同法》意义上的劳动关系，而更多倾向于按劳务关系或特殊的雇佣关系处理。

这一定性的核心意义在于：退休人员与用人单位之间的权利义务关系，主要由双方协商一致确定，而非直接适用《劳动合同法》中关于解除劳动合同的严格规定，如经济补偿金、赔偿金、代通知金等。但这并不意味着企业可以随意解除与退休人员的用工关系，仍需遵循《民法典》等相关法律法规中关于合同解除的基本原则和双方约定。

二、退休人员劳动合同（或用工协议）解除的常见情形与法律依据

与普通劳动者的劳动合同解除相比，退休人员用工关系的解除在法定情形和约定情形上均有其特殊性。

（一）协商一致解除

这是最为平和且风险较低的解除方式。双方就解除用工关系达成一致意见，可签订书面的解除协议，明确解除日期、工作交接、报酬结算等事宜。此方式遵循意思自治原则，只要双方真实意思表示一致，内容不违反法律法规的强制性规定，即为有效。

（二）约定解除条件成就

如果双方在签订的《退休返聘协议》或类似用工协议中，明确约定了解除协议的条件（例如，项目结束、特定任务完成、退休人员健康状况无法胜任工作、或企业经营状况发生重大变化等），当约定的条件成就时，享有解除权的一方可以依据协议约定解除用工关系。

实务要点：此类约定必须具体、明确，具有可操作性，且不得违反法律的强制性规定，亦不得排除一方的主要权利或加重另一方的主要义务。例如，仅约定“甲方有权根据工作需要随时解除协议”则可能因排除劳动者主要权利而被认定为无效或显失公平。

（三）法定解除情形

虽然退休人员用工关系不直接适用《劳动合同法》，但仍受《民法典》合同编的调整。在符合《民法典》规定的法定解除情形时，一方当事人可以解除合同：

1.因不可抗力致使不能实现合同目的：例如，发生重大自然灾害、战争等不可预见、不能避免且不能克服的客观情况，导致用工协议无法继续履行。

2.在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务：如退休人员明确告知企业不再提供劳务，或无故旷工多日。

3.当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行：例如，退休人员未能按约定完成核心工作任务，经企业催告后仍无改进。

4.当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的：例如，退休人员在工作中存在严重失职、舞弊行为，给企业造成较大损失，或其提供的劳务质量持续不达约定标准，导致协议目的落空。

5.法律规定的其他情形：例如，退休人员因自身健康原因，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，客观上无法继续履行劳务。

三、解除程序与法律后果

（一）解除程序

1.通知义务：无论是约定解除还是法定解除，解除方均应将解除的意思表示及时、明确地通知对方。通知的形式最好采用书面形式（如邮件、函件、协议等），以便留存证据。口头通知在发生争议时难以举证。

2.提前通知期：《劳动合同法》中关于提前三十天通知解除劳动合同的规定通常不适用于退休人员。但如果双方在协议中约定了解除的提前通知期，则应遵守该约定。若未约定，在法定解除情形下，解除通知到达对方时即发生法律效力，但应给予对方合理的准备时间和工作交接时间。

3.工作交接：企业应与退休人员就工作交接事宜作出安排，确保工作的平稳过渡。

（二）法律后果

1.报酬结算：企业应按照协议约定或实际工作天数，及时足额结算退休人员的劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。

2.经济补偿/赔偿金：如前所述，由于退休人员用工关系一般不被认定为劳动关系，企业无需支付《劳动合同法》意义上的经济补偿金或违法解除劳动合同的赔偿金。但如果双方在协议中明确约定了解除的经济补偿条款，或企业存在