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企业非全日制用工风险防控手册附合同范本

第一章非全日制用工概述

一、法律定义与核心特征

非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式（《劳动合同法》第六十八条）。其核心特征包括：

计酬方式：以小时工资为主要结算单位，小时工资标准不得低于当地最低小时工资标准（人社部2025年10月最新数据）；

工时限制：每日平均工作时间≤4小时，每周累计≤24小时，超出法定时限可能被认定为全日制用工；

合同形式：允许订立口头协议，但书面合同为风险防控首选；

劳动关系灵活性：劳动者可与多个用人单位建立非全日制劳动关系，后订立合同不得影响先合同履行；

终止规则：双方可随时通知终止用工，用人单位无需支付经济补偿（《劳动合同法》第七十一条）。

二、适用场景与行业分布

非全日制用工适用于短期、灵活、辅助性岗位，常见行业包括：

零售服务业：超市收银员、导购员、促销人员；

生活服务业：保洁员、家政服务员、小时工；

商务服务：兼职客服、临时行政助理、项目辅助人员；

生产制造：季节性生产辅助岗位、临时质检人员；

互联网行业：兼职内容审核、线上运营支持等。

三、与全日制用工的核心区别

对比维度

非全日制用工

全日制用工

工时标准

每日≤4小时，每周≤24小时

每日≤8小时，每周≤40小时

合同形式

可口头或书面

应当书面订立

试用期

禁止约定

可依法约定（1-6个月）

薪酬支付

结算周期≤15日

按月支付

社会保险

强制缴纳工伤保险，其他险种自愿

强制缴纳“五险一金”

终止方式

随时通知，无经济补偿

需符合法定条件，多数情形需支付经济补偿

加班规定

超时工作按全日制标准支付加班费

依法支付加班费（1.5倍/2倍/3倍）

第二章用工全流程风险防控

一、用工性质界定风险防控

（一）核心风险点

实际工时超限被认定为全日制用工，需补缴社保、支付经济补偿；

岗位实质为全日制却按非全日制管理，引发双倍工资索赔；

多重劳动关系冲突导致责任认定不清。

（二）防控措施

严格执行工时备案制度：

建立电子考勤台账，记录每日/每周工作时长，由劳动者签字确认；

若因临时需求需延长工时，需签订《临时工时调整协议》，明确超时工资标准（不低于约定小时工资150%），且月度累计超时不得超过36小时；

定期（每月）核查工时记录，发现连续2个月超法定时限的，及时调整用工形式或签订全日制劳动合同。

岗位性质明确化：

在招聘启事、岗位说明书中明确标注“非全日制”属性及工时范围；

避免安排核心业务岗位、固定班次岗位采用非全日制用工；

禁止将全日制岗位拆分为由多名非全日制员工承接的形式规避法定责任。

多重劳动关系管理：

入职时要求劳动者提交《兼职情况声明》，披露其他用工单位信息；

合同中约定“乙方保证后订立的劳动合同不影响本合同履行，若因多重劳动关系引发纠纷，由乙方承担相应责任”；

发现劳动者在其他单位全日制工作的，可依法终止用工。

（三）典型案例警示

某食品公司超市专柜销售员小李，与食品公司签订全日制劳动合同后，又通过超市平台接单从事理货零工（每日3小时），超市未签订书面协议。小李下班途中发生交通事故，仲裁委以“超市存在考勤管理、任务分配、报酬发放行为”为由，认定双方构成非全日制劳动关系，判决超市承担工伤赔偿责任（山东省2024年度劳动人事争议典型案例）。

二、招聘录用风险防控

（一）核心风险点

招录未成年人、无民事行为能力人引发用工无效；

未核实劳动者身份信息导致法律责任；

招聘广告存在虚假承诺或歧视性条款。

（二）防控措施

入职审查流程：

核实身份证原件，留存复印件，确认劳动者年满16周岁（禁止使用童工）；

要求提供与原单位终止劳动关系证明（如有），避免竞业限制纠纷；

对从事有职业危害的岗位，要求提供近期体检报告，明确健康状况符合岗位要求。

招聘信息合规性：

明确岗位性质（非全日制）、工时范围、小时工资标准（不低于当地最低标准）、工作内容；

禁止出现“不招女性”“仅限本地户籍”等歧视性表述；

避免“长期稳定录用”“可转为全日制”等模糊承诺，确有转岗可能的，需明确条件和流程。

告知义务履行：

书面告知劳动者非全日制用工的工时限制、薪酬标准、社保缴纳方式、终止规则等核心事项；

要求劳动者签署《告知事项确认书》，留存归档。

三、劳动合同签订风险防控

（一）核心风险点

未签订书面合同导致事实劳动关系认定困难；

合同条款违反法律强制性规定（如约定试用期）；

关键条款缺失引发报酬、工作内容等争议。

（二）防控措施

合同形式选择：

优先签订书面劳动合同，明确双方权利义务，避免口头协议举证难；

合同文本需由双方签字盖章，劳动者按手印确认，用人单