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由“多次迟到”引发的劳动合同解除风波——兼论规章制度的合法性与“严重违纪”的认定

引言

在当前复杂多变的劳动关系环境下，用人单位与劳动者之间的摩擦时有发生，其中因员工违纪行为引发的解除劳动合同纠纷尤为常见。如何合法、合理地界定“严重违反用人单位规章制度”，不仅是法律实践中的难点，也直接关系到企业用工管理的规范化和劳动者合法权益的保护。本文将通过一则典型案例，深入剖析此类纠纷的焦点问题，并从中提炼出对用人单位和劳动者双方均具有参考价值的实务启示。

案情简介

某科技公司（以下简称“公司”）员工张某，任职软件工程师一职。公司《员工手册》明确规定：“员工一个自然月内累计迟到或早退达三次（含）以上，或单次迟到/早退超过一定时长（具体时长在手册中有明确界定），将被视为‘严重违反公司规章制度’，公司有权与其解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”

据公司考勤记录显示，张某在某年某月内，先后发生了四次迟到行为，其中两次迟到时间在规定时长内，另外两次迟到时间略超规定时长。公司人事部门在发现张某的迟到情况后，未进行书面警告或其他形式的惩戒升级，直接依据《员工手册》的上述条款，向张某发出《解除劳动合同通知书》，以其“严重违反公司规章制度”为由解除了双方的劳动合同。

张某对此解除决定不服，认为自己的迟到行为虽有不妥，但并未对公司造成重大损失，且公司未进行任何提醒或警告，直接解除合同过于严苛，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案情简介

张某于数年前入职公司，担任软件工程师。双方签订了劳动合同，并约定公司《员工手册》作为劳动合同的附件，张某已阅读并同意遵守。公司《员工手册》经职工代表大会讨论通过，并在公司内部办公系统及公告栏进行了公示。

争议发生当月，张某因个人原因，分别在月初、月中及月末累计发生四次迟到。其中两次迟到时间未超过手册规定的“可容忍时长”（例如，规定迟到不超过X分钟且当月不超过Y次可不计为违纪），另外两次迟到时间则超出了该“可容忍时长”，但均未超过一小时。公司考勤制度规定，“一个自然月内累计迟到或早退达三次（含）以上，或单次迟到/早退超过X分钟的，均视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同。”

公司在查明张某的迟到事实后，未与张某进行沟通或发出书面警告，直接由人力资源部向张某送达了《解除劳动合同通知书》，内容为：“鉴于你在本月内累计迟到四次，其中两次超过规定时长，已严重违反公司《员工手册》第X章第X条之规定，构成严重违纪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，公司决定自即日起与你解除劳动合同。”

争议焦点

本案的核心争议焦点在于：

1.公司《员工手册》中关于“一个自然月内累计迟到或早退达三次（含）以上，或单次迟到/早退超过X分钟即视为严重违反规章制度”的规定是否合法有效？

2.张某的四次迟到行为（其中两次在“可容忍时长”内，两次超“可容忍时长”但未达一小时）是否构成“严重违反用人单位的规章制度”？

3.公司直接解除与张某的劳动合同是否符合法定程序，其解除行为是否合法？

仲裁裁决

仲裁委经审理查明：

1.公司《员工手册》的制定履行了民主程序，并向张某进行了公示告知，其制定程序合法。

2.关于“累计三次迟到或早退即视为严重违纪”的条款，仲裁委认为，迟到行为固然会对公司正常生产经营秩序造成一定影响，但该影响程度需结合行业特点、岗位性质、迟到时长、累计次数以及对公司造成的实际或潜在损害等因素综合判断。对于软件工程师这类并非需要严格坐班或对即时响应要求极高的岗位，仅仅三次迟到（其中部分迟到时长较短）即直接定义为“严重违纪”并赋予解除权，显然对劳动者过于严苛，不合理地加重了劳动者的责任，限制了劳动者的主要权利。该条款的合理性存疑。

3.公司在解除劳动合同前，未就张某的迟到行为进行任何形式的沟通、警告或纠正，直接作出解除决定，未能体现用人单位在处理劳动纪律问题时应有的审慎态度和人性化管理原则，也剥夺了劳动者解释、说明和改正的机会。

4.张某的迟到行为虽有不当，应予以批评教育，但尚未达到“严重”扰乱公司生产经营秩序或造成重大损害的程度。

综上，仲裁委裁决：公司解除与张某劳动合同的行为构成违法解除，应支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析

本案是一起典型的因对“严重违反规章制度”的理解和适用不当而导致的违法解除劳动合同案例。

（一）规章制度的合法性与合理性审查

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度