（50页PPT）人才测评方法全解析.pptxVIP

人才测评方法

全解析;人力资源管理在组织中的核心价值是什么？;人才测评的基础

人才测评的价值

人才测评的标准

人才测评的工具

人才测评的应用;人才测评的基本假设;个体差异;个体差异;需要差异;两种基本的测评思路;心理现象;总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。

彼得.德鲁克;费用项目;企业人才从哪里来？;价值观、态度;如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。

如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。

;中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型

中广核集文化建设立党组及各层级领导干部胜任力模型

某著名企业集文化建设立管理干部胜任力模型及能力发展系统

中国某著名企业、神龙汽车、某著名企业等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型

奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统;;;典型的投射式测试;（2）主题统觉测验

这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。;（3）构造投射

构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，???些甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。;心理测试法;个性测试;智商测试;情商测试;情商测试;比较重要的专项素质测试;比较重要的专项素质测试;行为观察法;心理测试法VS行为观察法;提高测评的准确性;高效的人才测评专用工具;评价中心;公文筐测评;无领导小组讨论法;实景模拟法;

笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。

当测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。

笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是性问题，其三是阅卷工作量大，主观题评分误差较难控制。

;结构化面试的评价效度可提高到0.4以上

以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价

大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估

该技术适用于中高层岗位的人员;“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。

现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等

标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。;能力测验;无领导小组讨论;给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。

主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等

适用于中高层管理者;是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。

通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能