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2025年制药厂绩效考核管理制度

第一章总则

1.1目的与依据

为构建与企业发展战略相契合的绩效管理体系，充分激发员工潜能与创造力，提升组织整体运行效率与核心竞争力，确保企业在医药行业变革浪潮中持续稳健发展，依据国家相关法律法规及公司内部管理章程，特制定本制度。本制度旨在通过科学、公正、动态的绩效评估，引导员工行为，强化责任担当，促进个人与企业共同成长。

1.2适用范围

本制度适用于公司全体正式在岗员工，除非另有特殊规定（如实习生、顾问等可参照专项协议执行）。

1.3基本原则

*战略导向，目标协同：绩效考核紧密围绕公司战略目标与年度经营计划，确保个人、部门绩效与公司整体绩效高度一致。

*合规优先，质量为本：严格遵守药品生产质量管理规范（GMP）及相关法律法规要求，将产品质量与安全生产置于考核首位。

*客观公正，数据支撑：考核过程力求客观，以可量化的业绩数据和可追溯的行为表现为主要依据，避免主观臆断。

*全面发展，激励为主：考核不仅关注结果，亦重视过程改进与能力提升，鼓励创新与持续学习，以正向激励为主要手段。

*公开透明，持续改进：考核标准、流程及结果应在一定范围内公开，建立绩效反馈与申诉机制，不断优化考核体系。

第二章考核组织与职责

2.1考核领导小组

公司成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，分管人力资源副总经理任副组长，成员包括各部门主要负责人。其主要职责为：

*审定公司绩效考核管理制度及相关实施细则；

*审批各部门年度考核目标与指标；

*监督考核过程，处理重大考核申诉与争议；

*审议考核结果应用方案。

2.2人力资源部

人力资源部作为绩效考核工作的归口管理部门，主要职责为：

*拟定和修订绩效考核管理制度及操作指引；

*组织、协调、指导各部门开展绩效考核工作；

*负责考核数据的汇总、整理与初步分析；

*组织考核结果的反馈与应用培训；

*受理员工考核申诉，并进行调查与协调处理；

*定期对绩效考核体系的运行效果进行评估与改进。

2.3各部门负责人

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，主要职责为：

*根据公司整体目标，分解并确定本部门及员工个人的考核目标与指标；

*负责对本部门员工进行绩效辅导、过程跟踪与数据收集；

*依据考核标准对下属员工进行客观公正的评估与打分；

*与下属员工进行绩效面谈与反馈，帮助员工制定改进计划；

*按要求提交本部门考核结果，并配合人力资源部做好相关工作。

第三章考核对象与周期

3.1考核对象分类

根据岗位性质与职责特点，考核对象划分为以下类别，实行差异化考核：

*管理序列：包括公司中层及以上管理人员。

*专业技术序列：包括研发、生产技术、质量控制、工程设备等岗位专业技术人员。

*生产操作序列：包括生产车间各岗位操作人员。

*营销序列：包括市场、销售等岗位人员。

*职能支持序列：包括财务、人力资源、行政、采购等岗位人员。

3.2考核周期

*年度考核：适用于所有员工，以自然年度为周期，考核年度整体绩效表现。

*半年度/季度考核：针对管理序列、营销序列及部分关键技术岗位，可实行半年度或季度考核，作为过程监控与绩效辅导的依据，其结果可作为年度考核的重要参考。

*月度考核：主要适用于生产操作序列及部分对时效性要求高的岗位，侧重于日常工作任务完成情况与基础管理指标。

*项目考核：针对特定研发项目、技改项目等，可设立项目考核，项目结束后进行一次性评估。

第四章考核内容与指标体系

4.1考核内容构成

绩效考核内容以岗位职责为基础，主要包括以下维度：

*业绩指标（KPI/OKR）：衡量员工在考核周期内完成的关键工作成果，通常可量化。

*行为能力指标：衡量员工在工作中展现的职业素养、专业技能、团队协作、创新能力、合规意识等。

*重点工作任务：考核周期内公司或部门安排的临时性、重点性工作的完成情况。

4.2指标体系设计原则

*战略驱动：指标应直接支撑公司战略目标的实现。

*SMART原则：指标应尽可能具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。

*关键少数：突出重点，避免指标过多过杂，聚焦核心价值贡献。

*差异化：不同序列、不同层级、不同岗位的考核指标应有所侧重，体现岗位特性。

4.3不同序列考核重点

*管理序列：重点考核战略落地、团队管理、部门绩效、成本控制、创新改进、风险管控等。

*专业技术序列（研发）：