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劳动合同法第39条解雇要件

引言

劳动合同法作为调整劳动关系的核心法律，其核心价值在于平衡用人单位与劳动者的权益，既保障劳动者的基本劳动权利，又赋予用人单位必要的用工管理自主权。其中，第39条作为“过失性解雇”的核心条款，明确规定了用人单位可单方解除劳动合同的六种法定情形，是用人单位在劳动者存在重大过错时维护自身权益的重要法律依据。理解和掌握第39条的解雇要件，不仅关系到用人单位能否合法行使解除权，更直接影响劳动者的就业权益保护。本文将围绕第39条的立法定位、具体要件解析及实践应用展开系统论述，为劳资双方正确适用该条款提供参考。

一、劳动合同法第39条的立法定位与规范目的

（一）过失性解雇条款的法律属性

劳动合同法第39条在法律体系中属于“过失性解雇”范畴，区别于第40条“无过失性解雇”与第41条“经济性裁员”。其核心特征在于，用人单位行使解除权的前提是劳动者存在主观过错或重大过失行为，且该行为已严重影响劳动合同的正常履行。例如，劳动者严重违反规章制度、因欺诈导致合同无效等情形，均属于劳动者自身过错引发的解雇，用人单位无需支付经济补偿。这一属性决定了第39条的适用需严格遵循“过错责任”原则，用人单位需对劳动者的过错行为承担举证责任。

（二）平衡劳资权益的规范目的

第39条的立法目的主要体现在三个方面：其一，维护用人单位的正常管理秩序。劳动者的严重过错行为（如严重失职、营私舞弊）可能破坏企业生产经营，赋予用人单位解除权是保障企业生存发展的必要手段；其二，惩戒劳动者的重大过失行为。通过解雇这一“最严厉”的法律后果，警示劳动者遵守劳动纪律和职业道德；其三，保障劳动合同的实际履行。当劳动者的行为已使合同目的无法实现（如双重劳动关系严重影响本职工作），解除合同是避免双方权益进一步受损的合理选择。

二、解雇要件的具体解析：六种情形的认定标准

（一）试用期间被证明不符合录用条件

试用期是用人单位与劳动者相互考察的特殊阶段，第39条第一项允许用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除合同，但需满足以下要件：

首先，试用期本身需合法。根据劳动合同法第19条，试用期期限与劳动合同期限直接关联（如3个月以上不满1年的合同，试用期不超过1个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不超过6个月），且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若试用期约定超期或重复约定，该试用期条款无效，用人单位不得以此为由解除合同。

其次，录用条件需明确且已告知劳动者。录用条件应具体、可量化（如“销售岗位试用期内需完成5万元业绩”），且需以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件）向劳动者公示。实践中，部分企业仅以“不符合岗位要求”笼统表述，因缺乏明确标准，常被认定为违法解除。

最后，用人单位需提供“不符合录用条件”的充分证据。例如，试用期考核记录、业绩未达标证明、违规行为记录等，且需在试用期届满前作出解除决定。若超过试用期再以“不符合录用条件”解雇，将被视为违法。

（二）严重违反用人单位的规章制度

“严重违反规章制度”是实践中最常见的解雇情形，其认定需满足以下要件：

规章制度本身合法有效。根据劳动合同法第4条，规章制度需同时满足“内容合法”“程序民主”“公示告知”三要素。内容合法指不违反法律强制性规定（如禁止规定“迟到一次即解雇”）；程序民主指需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；公示告知可通过培训签到、规章制度签收表等方式证明。若规章制度未经民主程序或未公示，即使劳动者存在违规行为，用人单位也不得以此解雇。

“严重”程度的认定需合理。“严重”是相对概念，需结合行业特点、岗位性质及行为后果综合判断。例如，普通员工偶尔迟到属于一般违纪，而关键岗位员工多次擅离职守导致生产事故则属严重；销售岗位员工虚报1000元费用可能不构成严重，但虚报1万元则可能被认定为严重。若规章制度已明确“严重违反”的具体情形（如“累计旷工5天以上”），且该标准合理，司法实践通常会认可。

解除程序需合规。用人单位需将解除理由通知工会（无工会的需通知职工代表），并将书面解除通知送达劳动者。若未履行通知工会程序，可能被认定为违法解除。

（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

此情形包含两个核心要素：主观过错与客观损害。

主观方面，“严重失职”指劳动者因疏忽大意或过于自信，未尽到基本岗位职责（如仓库管理员未锁门导致货物被盗）；“营私舞弊”则需有明确的“谋取私利”故意（如采购人员收受供应商回扣，故意高价采购劣质材料）。二者的区别在于，失职可能是过失行为，而营私舞弊必须是故意行为。

客观方面，需造成“重大损害”。“重大”的认定需结合企业规模、行业特点及损害类型（经济损失、商誉损失等）。例如，小企业损失2万元可能被认定为重大，大企业可能需损失10万元以上；若因员工失职导致客户