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天鸿珠宝公司绩效管理体系手册

前言

本手册旨在构建天鸿珠宝公司（以下简称“公司”）科学、规范、有效的绩效管理体系，以支撑公司战略目标的实现，激发员工潜能，提升组织整体绩效。绩效管理不仅是对员工过往工作成果的评价，更是一个持续改进、共同成长的过程。它将引导员工个人发展与公司愿景紧密相连，确保公司在珠宝行业的竞争中保持优势，实现可持续发展。

本手册适用于公司全体在职员工，是指导各部门及员工开展绩效管理工作的规范性文件。所有相关人员均应认真学习、理解并严格遵照执行。

第一章总则

1.1绩效管理定义

绩效管理是指公司与员工之间，就工作目标的设定、过程的辅导与支持、绩效结果的评估与反馈，以及绩效结果应用等环节所进行的系统性管理活动。其核心在于通过持续的沟通与改进，提升个人、团队和组织的绩效水平。

1.2绩效管理目标

1.战略导向：确保员工的工作行为和成果与公司战略目标保持一致，将战略分解为可执行的具体任务。

2.绩效提升：通过设定清晰的目标、提供及时的反馈和必要的资源支持，帮助员工不断改进工作方法，提升工作能力和绩效水平。

3.公平激励：基于客观、公正的绩效评估结果，实施差异化的激励措施，如薪酬调整、晋升发展等，激发员工的工作积极性和创造性。

4.人才发展：识别员工的优势与待发展领域，为员工提供针对性的培训和发展机会，促进员工个人成长，同时为公司培养和储备人才。

5.沟通协作：建立开放、坦诚的沟通机制，促进管理者与员工之间的理解与信任，营造积极向上的组织氛围。

1.3绩效管理原则

1.战略一致性原则：绩效管理体系的设计和运行必须服务于公司整体战略和年度经营目标。

2.目标导向原则：以明确、可衡量的绩效目标为核心，引导员工聚焦关键工作任务。

3.客观公正原则：绩效评估应以事实为依据，评估过程和结果力求客观、公正、透明，避免主观臆断和个人偏好。

4.持续沟通原则：绩效管理不是一次性的评估活动，而是一个持续沟通的过程，贯穿于绩效周期的始终。

5.发展性原则：绩效管理的重点不仅在于评估结果，更在于帮助员工识别发展需求，促进其能力提升和职业发展。

6.全员参与原则：各级管理者和员工都是绩效管理的主体，应积极参与到绩效目标设定、过程辅导、结果评估和反馈改进等各个环节。

第二章绩效管理组织与职责

2.1公司层面

公司管理层对绩效管理体系的有效性负最终责任，主要职责包括：

*审批公司整体绩效管理策略、制度和流程。

*确保绩效管理所需资源的投入。

*监督和评估公司绩效管理体系的运行效果。

*在公司层面推动绩效文化的建设。

2.2人力资源部

人力资源部是公司绩效管理体系的归口管理部门，主要职责包括：

*制定和完善公司绩效管理相关制度、流程和工具。

*组织和指导各部门实施绩效管理工作。

*为各级管理者提供绩效管理方面的培训和咨询支持。

*汇总、统计和分析公司整体绩效数据。

*监督各部门绩效管理工作的执行情况，确保其合规性和有效性。

*受理员工关于绩效评估的申诉，并进行调查和处理。

2.3各部门负责人

各部门负责人是本部门绩效管理工作的第一责任人，主要职责包括：

*根据公司战略目标和年度计划，分解并确定本部门的绩效目标。

*指导下属员工设定个人绩效目标，并确保其与部门及公司目标一致。

*对下属员工进行持续的绩效辅导、沟通与反馈。

*客观公正地对下属员工进行绩效评估，并撰写评估意见。

*与下属员工进行绩效面谈，共同制定绩效改进计划。

*合理运用绩效结果，如薪酬调整、培训发展、晋升推荐等。

*营造本部门积极向上的绩效氛围。

2.4员工

员工是绩效管理的直接参与者和受益者，主要职责包括：

*积极参与个人绩效目标的设定，明确工作方向和期望。

*在绩效周期内，努力达成既定的绩效目标。

*主动向上级汇报工作进展，寻求必要的支持和辅导。

*参与绩效评估过程，客观评价自身及他人（如适用）的绩效。

*认真听取绩效反馈，制定并落实个人绩效改进计划。

第三章绩效管理流程

3.1绩效计划与目标设定

绩效计划与目标设定是绩效管理的起点，通常在每个绩效周期初进行。

1.目标来源：公司战略目标、部门年度工作计划、岗位职责、上级目标分解、客户需求、个人发展需求等。

2.目标设定原则：目标应符合SMART原则，即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Achievable）、相关的（Relevant）、有时间限制的（Time-bound）。

3.目标内容：通常包括工作业绩目标（KPI/关键任务）、能力发展目标、以及行为态度指标等。对于珠宝行业而言，销售业绩