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公司管理人员末位淘汰制KPI绩效考核实施细则

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正地评价公司管理人员的工作绩效，充分调动其积极性与创造性，促进管理效能提升和公司战略目标的实现，同时优化管理团队结构，建立健全优胜劣汰的竞争机制，依据国家相关法律法规及公司《人力资源管理制度》等规定，特制定本细则。

第二条基本原则

管理人员绩效考核与末位淘汰制的实施，应遵循以下原则：

1.战略导向原则：绩效考核指标应紧密围绕公司战略目标及年度经营计划进行设定，确保管理行为与公司发展方向一致。

2.客观公正原则：考核过程与结果评估应以事实为依据，以设定的考核指标为准绳，避免主观臆断和个人偏好。

3.公开透明原则：考核标准、流程、方法及结果应在一定范围内公开，确保考核的透明度，保障被考核者的知情权。

4.持续改进原则：绩效考核不仅是对结果的评价，更是一个持续沟通、反馈与改进的过程，旨在帮助管理人员提升能力与绩效。

5.激励与约束并重原则：绩效考核结果应与薪酬调整、晋升发展、培训培养以及末位淘汰等挂钩，形成有效的激励与约束机制。

第三条适用范围

本细则适用于公司各层级管理人员，具体包括但不限于公司高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员。具体适用对象可根据公司组织架构调整进行动态调整。

第二章绩效考核指标体系（KPI）

第四条KPI指标设定

1.设定流程：各层级管理人员的KPI指标由其直接上级根据公司战略目标分解、部门职责及岗位职责要求提出，经与被考核者充分沟通、人力资源部门审核、相关会议审批后确定。

2.设定原则：

*SMART原则：指标应具有具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）。

*关键性原则：选取对绩效目标达成起决定性作用的关键指标，不宜过多过杂。

*平衡性原则：兼顾短期业绩与长期发展、结果指标与过程指标、定量指标与定性指标的平衡。

第五条KPI指标内容

根据管理层级和岗位类别的不同，KPI指标应各有侧重：

1.高层管理人员：重点考核战略规划与落地、经营业绩达成、团队建设与人才培养、重大决策质量、风险控制、企业文化建设等方面指标。

2.中层管理人员：重点考核部门目标达成率、团队绩效、成本控制、内部协作与流程优化、下属培养与发展、制度执行等方面指标。

3.基层管理人员：重点考核具体任务完成情况、工作效率、工作质量、下属员工管理与指导、现场问题解决、遵章守纪等方面指标。

第六条指标权重与评分标准

1.指标权重：根据各指标的重要性程度，为每个KPI指标赋予相应的权重。权重分配应由直接上级与被考核者共同商议确定，并确保重点突出。

2.评分标准：针对每个KPI指标，应制定清晰、具体的评分标准和不同绩效水平的描述，确保评分的客观性和一致性。评分标准可采用百分制或等级制（如优秀、良好、合格、待改进、不合格）。

第七条数据来源与收集

绩效考核数据应来源于公司日常运营管理中的真实记录，如财务报表、业务报表、项目报告、客户反馈、内部检查记录、会议纪要等。数据收集应及时、准确、完整，由相关责任部门或岗位负责提供，并对数据真实性负责。

第三章绩效考核实施流程

第八条绩效目标设定与沟通

考核期初，直接上级与被考核管理人员共同明确绩效考核目标（包括KPI指标、权重、评分标准及期望成果），签订《绩效目标责任书》，确保双方对考核目标达成共识。

第九条绩效过程辅导与数据收集

1.过程辅导：在考核周期内，直接上级应定期或不定期与被考核管理人员进行绩效沟通，提供必要的指导、支持与资源协调，帮助其解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成。

2.数据收集：人力资源部门及相关业务部门应按照既定的数据来源，持续收集被考核者的绩效数据，并进行初步整理。

第十条绩效评估

考核周期结束后，按照以下步骤进行绩效评估：

1.自我评价：被考核管理人员对照《绩效目标责任书》，对本人在考核周期内的绩效表现进行自我评价，并提交书面述职报告或自评表。

2.上级评价：直接上级根据收集到的绩效数据、日常观察及被考核者的自我评价，对照评分标准对被考核者进行客观评价打分，并撰写绩效评语。

3.（可选）同级评价/下级评价/客户评价：根据岗位特点和考核需要，可引入同级、下级或客户的评价作为上级评价的补充和参考，形成360度绩效评估。

4.综合评定：人力资源部门汇总各方评价意见，进行审核与必要的调整，形成初步的考核结果。

第十一条绩效结果反馈与申诉

1.结果反馈：直接上级应就初步考核结果与被考核管理人员进行正式面谈沟通，肯定成绩，指出不足，分析原因，并共同探讨改进措施。

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