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退休返聘人员的法律关系定性及保障

引言

随着社会老龄化程度加深与人力资源结构的调整，越来越多已达法定退休年龄的人员选择重返职场，形成“退休返聘”这一特殊用工现象。他们中既有掌握核心技术的专业人才，也有具备丰富经验的管理骨干，返聘后往往承担着关键岗位的工作，成为企业稳定运营和社会经济发展的重要支撑。然而，退休返聘人员的法律身份界定长期存在争议——其与用人单位之间究竟是劳动关系还是劳务关系？这一问题直接影响着返聘人员的权益保障范围，如能否享受工伤保险、是否适用最低工资标准、解除合同时是否获得经济补偿等。本文将围绕法律关系定性这一核心问题展开分析，结合实践困境探讨保障路径，以期为规范退休返聘用工、维护返聘人员合法权益提供参考。

一、退休返聘法律关系的定性分析

（一）法律规定的演变与核心争议点

我国现行法律法规对退休人员与用人单位关系的界定，主要依据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关司法解释。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”而《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这两条规定的差异，成为法律关系定性争议的源头——前者以“享受养老保险待遇”为终止条件，后者以“达到法定退休年龄”为终止条件，导致实践中出现两种认定标准。

例如，已享受养老保险待遇的退休人员返聘时，多数观点认为其与用人单位之间不构成劳动关系。因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但对于达到法定退休年龄却未享受养老保险待遇的人员（如因缴费年限不足无法领取养老金的灵活就业者），部分地区司法实践倾向于认定为劳动关系，认为其仍需通过劳动维持基本生活，应纳入劳动法保护范畴。

（二）司法实践中的分歧与典型案例

法律规定的模糊性直接导致司法裁判的不统一。以工伤认定为例，东部某省曾审理一起案例：62岁的张师傅退休后返聘至某工厂担任技术指导，工作中因机器故障受伤。法院认为张师傅已领取养老金，与工厂为劳务关系，受伤应按《民法典》中“提供劳务者受害责任”处理，由工厂承担过错赔偿。而西部某省另一起类似案件中，58岁的李阿姨因养老保险缴费不足15年未享受待遇，返聘至超市工作时滑倒骨折。当地法院则认定李阿姨与超市构成劳动关系，判决超市按《工伤保险条例》赔偿。

这种分歧反映出司法实践对“退休”概念的不同理解——是单纯以年龄划线，还是综合考虑是否丧失“劳动者主体资格”。前者强调法律形式，后者更关注实质公平。例如，部分学者提出，法定退休年龄是劳动者的权利而非义务，未享受养老保险待遇的人员仍需通过劳动获取收入，其与普通劳动者在经济依赖性上并无本质区别，应纳入劳动关系保护。

（三）定性争议对权益保障的直接影响

法律关系定性是权益保障的前提。若认定为劳动关系，用人单位需履行签订劳动合同、缴纳社会保险（除养老保险外）、支付加班费、保障休息休假等义务；若认定为劳务关系，则主要依据《民法典》中关于合同的规定，双方权利义务由约定主导，缺乏强制保护。例如：

工伤保险：劳动关系中，劳动者因工受伤可申请工伤认定，由工伤保险基金和用人单位支付相关待遇；劳务关系中，需按《民法典》第一千一百九十二条主张“提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任”，举证难度大且赔偿范围可能受限（如不包含一次性伤残就业补助金等）。

工资待遇：劳动关系受最低工资标准、加班费强制规定约束；劳务关系中，报酬标准由双方协商，可能出现用人单位利用优势地位压低薪酬的情况。

合同解除：劳动关系中，用人单位解除合同需符合法定条件，否则需支付经济补偿或赔偿金；劳务关系中，合同解除条件由双方约定，返聘人员可能面临无理由解雇且无补偿的风险。

二、退休返聘人员权益保障的现实困境

（一）现有保障体系的局限性

当前，退休返聘人员的权益保障主要依赖两条路径：一是劳务关系下的合同约定，二是部分地方的特殊政策。但这两条路径均存在明显不足。例如，劳务合同的约定往往由用人单位主导，返聘人员因处于弱势地位，难以争取到平等条款；而地方政策虽有探索（如部分省市允许用人单位为返聘人员单独缴纳工伤保险），但缺乏全国统一规定，覆盖面有限。

以工伤保险为例，据统计，全国仅有不足30%的省市出台了退休返聘人员工伤保险的具体办法，且多数限定于“未享受养老保险待遇”的人员。已享受待遇的返聘人员若因工受伤，只能通过民事诉讼索赔，而诉讼周期长、举证复杂，部分高龄劳动者难以承受。

（二）权益受损的典型场景

实践中，退休返聘人员权益受损主要集中在以下方面：

工伤赔偿难：某调查显示，60%的返聘人员未与用人单位明确约