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公司年终绩效考核方案

一、总则

（一）考核目的

为全面、客观、公正地评价公司员工在一个考核年度内的工作表现、工作能力及工作成果，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工个人发展与公司整体战略目标的实现，特制定本方案。本方案旨在通过规范的绩效评估流程，明确员工绩效目标，提升团队绩效水平，优化人力资源配置，并为员工薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供重要依据。

（二）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司年度战略目标和部门工作重点，确保员工个人绩效与组织绩效目标一致。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观公正，避免主观臆断和个人偏好。

3.全面客观原则：考核内容兼顾工作结果与过程表现，定量指标与定性描述相结合，多角度、全方位评价员工绩效。

4.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去业绩的评价，更注重对员工未来发展的指导与帮助，通过反馈与辅导，促进员工能力提升和绩效改进。

5.公开沟通原则：考核标准、流程及结果应与员工进行充分沟通，鼓励员工参与，听取员工意见，确保考核过程的透明度。

（三）考核对象

本方案适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定）。试用期员工、实习生及其他特殊情况人员的考核，可参照公司相关规定执行或另行制定细则。

（四）考核周期

本次年终绩效考核周期为自然年度，即从当年1月1日至12月31日。

二、考核内容与指标体系

（一）考核内容构成

员工年终绩效考核内容主要包括以下几个方面：

1.工作业绩（KPI/OKR）：指员工在考核周期内完成本职工作任务的数量、质量、效率及对部门和公司目标的贡献程度。这是绩效考核的核心内容，通常以关键绩效指标（KPI）或目标与关键成果（OKR）的形式体现。

2.工作能力：指员工在工作中展现出的专业知识、技能水平、学习能力、问题解决能力、创新能力、沟通协调能力、团队协作能力等。

3.工作态度与行为：指员工在工作中的责任心、敬业精神、主动性、纪律性、团队合作意识、成本意识及对公司价值观的践行程度等。

（二）指标设定要求

1.针对性：指标应与员工的岗位职责和年度工作目标紧密相关，能够真实反映其工作核心价值。

2.可衡量性：尽可能采用量化指标；对于难以量化的定性指标，应通过明确的行为标准或描述性语句使其具有可评判性。

3.挑战性与可达性：指标设置应具有一定的挑战性，能够激发员工潜能，同时又应是员工通过努力可以实现的。

4.简洁性：指标数量不宜过多，突出重点，避免过于繁琐。

（三）考核指标权重分配

根据不同岗位的性质和层级，各项考核内容的权重应有所差异。

*管理序列及专业技术序列：通常工作业绩（KPI/OKR）权重占比相对较高（例如50%-70%），工作能力和工作态度占比次之。

*操作序列及支持序列：工作业绩（KPI/OKR）仍占重要比重，工作态度和规范操作的权重可能适当提高。

具体权重由各部门根据岗位实际情况，在人力资源部指导下设定，并报人力资源部备案。

三、考核实施流程

（一）绩效目标设定与沟通（考核周期初期）

1.公司层面分解年度战略目标至各部门，形成部门年度绩效目标。

2.部门负责人根据部门目标，与员工共同商议确定其个人年度绩效目标及考核指标，明确衡量标准和完成时限，填写《员工年度绩效目标责任书》。

3.目标设定过程应充分沟通，确保员工理解并认同个人目标与部门及公司目标的关联性。

（二）绩效过程辅导与记录（考核周期内持续进行）

1.各级管理者应在考核周期内对下属员工进行持续的绩效辅导，包括提供必要的资源支持、工作指导、及时反馈绩效表现、帮助解决工作中遇到的问题、记录关键绩效事件（包括优秀表现和需改进方面）。

2.员工应主动向上级汇报工作进展，寻求必要的支持与反馈。

3.人力资源部将定期组织绩效辅导工作的检查与督促。

（三）年度绩效评估（考核周期结束后规定时间内）

1.员工自评：员工对照《员工年度绩效目标责任书》，对个人年度绩效表现进行总结和自我评价，填写《员工年度绩效考核评估表》中的自评部分，并提交直接上级。

2.上级评估：直接上级根据员工年度绩效目标完成情况、日常工作表现记录及相关数据，对员工进行客观公正的评价，填写《员工年度绩效考核评估表》中的上级评估部分，并提出初步的考核等级建议。

3.（可选）同级评估/下级评估/客户评估：对于特定岗位或层级，可根据需要引入360度评估等方式，收集多维度的绩效反馈。

4.部门汇总与审核：部门负责人对本部门员工的考核结果进行汇总、审核，并与相关上级管理者进行沟通确认。

5.人力资源部复核：人力资源部对各部门提交的考核结果进行合规性复核，确保考核流程规范、结果客观。

（四）绩效反馈与面谈

1.考核结果确定后，各级