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2025年企业文化与管理考试及答案

一、单项选择题（每题2分，共30分）

1.在企业文化落地的“知—信—行”模型中，最难跨越的环节是

A.知B.信C.行D.评

答案：B。员工对价值观的“相信”需要情感认同与长期行为验证，比单纯认知与机械执行更难。

2.霍夫斯泰德文化维度中，最能解释“996”现象的是

A.权力距离B.不确定性规避C.长期导向D.男性化

答案：C。长期导向强调为未来牺牲当下享乐，与加班文化高度相关。

3.某科技公司推行“失败复盘券”制度，允许项目失败后不追责但须公开复盘，这主要激活了组织学习的

A.单环学习B.双环学习C.再学习D.反学习

答案：B。制度鼓励质疑目标与策略本身，属双环学习。

4.在Scrum每日站会中，当成员回答“我昨天做了什么”时，其话语背后体现的文化假设是

A.个体责任透明B.领导监控C.绩效竞争D.时间纪律

答案：A。信息透明是敏捷文化核心，站会弱化层级。

5.“蓝领工匠”评选属于哪一类文化植入工具

A.象征B.仪式C.故事D.象征性奖励

答案：D。评选通过荣誉与物质双重激励强化价值标杆。

6.当企业同时存在“客户第一”与“股东第一”两种表述时，冲突的底层逻辑是

A.战略漂移B.价值悖论C.角色超载D.目标置换

答案：B。两种价值均正当但难以同时最大化，属悖论式张力。

7.在OKR体系中，将KR完成率直接用于奖金计算，最可能导致的文化异化是

A.目标矮化B.创新抑制C.短视行为D.以上皆是

答案：D。KR与奖金强挂钩会扭曲动机，出现“安全目标”与数据造假。

8.某车企要求高管每月“下车间”一天，该举措旨在降低

A.权力距离B.不确定性规避C.集体主义D.女性化

答案：A。高管下沉可弱化层级感知，缩小权力距离。

9.文化审计中，最可能暴露“隐性文化”的工具是

A.员工满意度调查B.高管访谈C.隐喻分析D.离职率统计

答案：C。隐喻分析通过语言背后的比喻揭示深层假设。

10.当企业把“感恩”写进价值观却取消年终奖，员工最可能产生的认知失调属于

A.价值—行为失调B.价值—价值失调C.行为—行为失调D.角色—人格失调

答案：A。价值观倡导与制度行为出现反差，引发失调。

11.在并购整合中，最先应进行的文化干预是

A.统一视觉识别B.建立过渡仪式C.识别文化边界D.替换高管

答案：C。先厘清双方文化边界，避免“文化清洗”式冲突。

12.“心理安全感”概念最早由哪位学者系统提出

A.埃德加·沙因B.艾米·埃德蒙森C.约翰·科特D.克里斯·阿吉里斯

答案：B。埃德蒙森通过医疗团队研究提出该概念。

13.以下哪项不是“文化嵌入”的人力资源实践

A.基于价值观的招聘B.价值观行为面试C.强制分布绩效D.价值观晋升否决权

答案：C。强制分布属绩效技术，与文化嵌入无直接因果。

14.在组织变革的“解冻—变革—再冻结”模型中，最容易被数字化时代跳过的是

A.解冻B.变革C.再冻结D.三项皆不可跳过

答案：C。VUCA环境下再冻结可能刚完成就需重新解冻。

15.当企业使用“文化黑客松”让员工自发组队解决文化痛点时，其底层管理哲学是

A.控制导向B.涌现导向C.计划导向D.市场导向

答案：B。黑客松相信创新可自下而上涌现。

二、多项选择题（每题3分，共30分）

16.关于“文化强度”与“文化适配度”的描述，正确的有

A.强度越高，绩效一定越好B.适配度强调与战略的匹配C.高强度可能带来群体迷思D.适配度低时，强度越高越危险

答案：BCD。A错误，过高强度导致僵化。

17.以下哪些做法可能削弱“心理安全感”

A.领导公开承认错误B.项目失败后点名批评C.360度评估匿名D.预算与失败率挂钩

答案：BD。公开指责与预算惩罚均会提升人际风险。

18.在“文化洋葱模型”中，属于中层制度的有

A.绩效政策B.组织架构C.英雄故事D.仪式典礼

答案：ABD。C属核心层象征。

19.关于“悖论式领导”在文化管理中的应用，正确的有

A.同时强调控制与授权B.用“既…又…”取代“要么…要么…”C.消除张力D.持续整合

答案：ABD。C错误，悖论领导接受而非消除张力。

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