（66页PPT）某著名企业巨盈人力资源项目诊断报告某著名企业北京航空材料研究院人力资源管理诊断报告.pptVIP

导读综述人员招聘和选拔吸引发展激励人员规划和配置考评培训职业生涯设计薪酬目前航材院员工薪酬结构总收入档案工资+=岗位津贴+奖金科研序列：分科研技术岗和科研辅助岗两类，分别有6个和3个级别生产开发序列：主任、副主任和部长三个系列下，分别划分三类，每类各有4个级别职能部门序列：共分A、B、C三类岗，分别有6个、5个和4个级别三条线科研序列生产开发序列职能部门序列三条线三个序列分别按划分的类别职级规定了不同的奖金系数基本工资生活补贴福利补贴职务补贴特殊补贴提租补贴在岗贴和奖金发放上实行科研、生产分线管理，但缺乏全局统筹，造成管理失衡，不公平感强烈岗贴和奖金分别按科研经费的5%计提，由科技部考核发放，各核算单位再根据员工的岗贴职级和奖金系数分解发放生产开发奖按上交收益的16%计提，由核算单位自行制定考核发放政策；技术创新和成果转化奖按上交收益的4%计提；生产开发岗贴按上交收益的4%计提，由产品开发部核定岗位发放科研序列产品开发序列职能部门岗贴按已评定的A、B、C三类中不同的级别每月固定发放；奖金按科研和生产的平均数的基础上按已评定的奖金系数发放统筹管理的平台岗贴和奖金不同的提奖基础上，产生了只图自身局部利益而不顾航材院全局利益的更多小团体科研岗贴和奖金是基于科研经费的到帐额按比例计算的与科研过程的成本消耗没有关系生产岗贴和奖金是基于利润额按比例计算的，在销售收入一定条件下，转移成本是在数字上扩大利润的有效手段对二级单位来说，将生产成本转移到科研成本中去，变相提高生产利润额以达到本单位增多提奖金额的目的职能部门人员岗贴和奖金的发放办法成为各种矛盾的焦点职能部门人员根据所在岗位和担任职务按A、B、C岗分类定级并以此为作为岗贴和奖金发放依据岗贴额度每年调整一次，这样，做不到与员工岗位、职务的变动随时调整，且自99年出台此办法以来，没有做过任何调整，因此，并没有实现岗贴的动态管理职能部门奖金总额是基于全院奖金的平均数，与职能部门监督、服务质量如何没有直接挂钩奖金系数依据A、B、C岗分类定级后固定不变，只与岗位和职务相关，而与实际工作的表现、业绩无关，使奖金从激励因素褪变为如同福利一样的保健因素一定程度上的同岗不同酬的现象，使职能部门员工对岗贴收入有不公平感同样，奖金因没有体现对工作量、工作态度和工作业绩等方面的考核兑现，使员工在工作中缺乏动力不愿更多承担工作和责任，有推逶现象职能部门奖金“旱涝保收”造成对自身定位不准，对基层指令多于服务，同时，基层对职能部门有逆反情绪问：有关我院薪酬福利现状的一些看法员工对院现有薪资制度持较大意见科研人员反映尤其强烈，普遍认为脑体倒挂数据来源：问卷的交叉分析科研人员对我院各类人员的收入情况的了解薪酬不公平，造成员工不满意倾向增加，关键人才流失与航材院其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？与本部门的其他人员相比，您对目前的收入差距满意吗？调查数据反映，员工薪酬外部不公，难以从外部引进高级人才与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高问：与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗？长期分配的“大锅饭”色彩，使一部分员工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心态，使推动航材院发展的动力能量不足一部分员工一方面认为谁为企业创造的价值高，谁就应该获得高报酬；但另一方面，又认为大家都一样努力工作，就应该获得相同的报酬，不管是技术人员还是管理人员，是做科研还是做开发近六成的员工选择职能部门其原因是工作收入高；工作轻松、稳定；与权力中心接近；地位高在选择职能部门的被访者中，92.59%的选择原因是工作悠闲、稳定您认为工作努力一点/松懈一点奖金会有影响吗？综述人员招聘和选拔吸引发展激励人员规划和配置考评培训职业生涯设计薪酬导读考评的目的是使员工的绩效得到真实评价，其自身价值得到充分体现，并能产生持续的激励员工努力程度应该与组织目标保持一定的一致性组织的兴衰关键在于员工的努力程度考核目的在于激发员工工作努力组织的发展需要员工工作努力方向与组织发展目标相一致努力方向与组织目标的一致性组织绩效大幅度提高组织绩效无明显变化组织绩效有所提高组织绩效降低高低员工工作努力程度低高企业成功考评主体及方式由本单位职工填写民意测评表由本单位职工和基层中层干部填表进行民意测评由本单位在职职工及党支部成员填写民意测评表首先个人进行自我总结，经由本单位由正副职领导牵头工会主席支委和组长代表等5—7人组成的考评小组进行综合评定考评要素