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劳动合同续签时薪资调整的合法性

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，而薪资调整作为续签过程中最受关注的核心问题之一，直接关系到劳动者的切身利益与企业的用工成本。实践中，企业因经营状况变化、岗位调整或绩效考核等原因，可能在续签时提出调整薪资的要求；劳动者则可能因技能提升、市场薪资水平变化等主张涨薪。双方诉求的碰撞，使得“薪资调整是否合法”成为劳资纠纷的高频争议点。本文将围绕劳动合同续签时薪资调整的合法性展开系统分析，结合法律规定与实务场景，探讨调整行为的边界与判断标准，为企业与劳动者提供合规指引。

一、劳动合同续签时薪资调整的法律基础

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，薪资作为劳动合同的核心条款之一，其调整本质上属于对劳动合同内容的变更。要判断续签时薪资调整的合法性，首先需明确相关法律对劳动合同变更及续签的基本规定。

（一）劳动合同变更的法定规则

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条明确将“劳动报酬”列为劳动合同的必备条款，第三十五条则规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定确立了劳动合同变更的核心原则——协商一致原则。具体到薪资调整，无论续签时是涨薪还是降薪，均属于对“劳动报酬”条款的变更，必须经过双方平等协商并达成一致，任何一方不得单方面强制变更。

需要注意的是，“协商一致”不仅要求双方就调整结果达成共识，还需满足程序上的要求。根据法律规定，变更后的劳动合同需以书面形式确定，即企业不能仅通过口头通知或内部文件变更薪资，而需与劳动者签订书面的补充协议或在新的劳动合同中明确调整后的薪资标准。若企业未履行书面程序，即使劳动者实际接受了调整后的薪资，仍可能因程序瑕疵引发争议（例如劳动者后续主张未签书面协议而要求按原薪资补足差额）。

（二）劳动合同续签的特殊规则

劳动合同续签是指原劳动合同期满后，双方在平等自愿的基础上继续建立劳动关系的法律行为。《劳动合同法》第十四条对无固定期限劳动合同的续签作出了特别规定（如连续订立二次固定期限劳动合同后续签应订立无固定期限合同），但并未限制续签时对原合同条款的调整空间。换言之，续签并非原合同的简单延续，双方可就包括薪资在内的条款重新协商，这为合理调整薪资提供了法律空间。

但需强调的是，续签时的协商仍需遵循《劳动合同法》的基本原则。例如，若劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，企业不得以调整薪资为借口拒绝续签；若企业提出的薪资调整明显低于原标准且无合理理由，可能被认定为“降低劳动合同约定条件”，此时劳动者拒绝续签的，企业需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。

二、薪资调整的常见情形及合法性分析

实践中，劳动合同续签时的薪资调整场景复杂多样，合法性需结合具体情形判断。以下从企业单方调整、协商调整、因客观情况变化调整等典型场景展开分析。

（一）企业单方提出降薪的合法性

企业单方降薪是最易引发争议的情形。例如，某企业以“经营困难”“岗位价值降低”为由，在续签时要求劳动者接受薪资降低20%，否则不续签。此类行为是否合法？

根据《劳动合同法》第三十五条，企业单方降薪属于未与劳动者协商一致的变更行为，原则上不具有合法性。但存在两种例外情形：

其一，企业与劳动者在原劳动合同中明确约定了“薪资调整条款”，例如“根据企业经营状况、劳动者绩效或岗位变动，企业可调整薪资”。此时需审查该条款是否符合法律规定：若条款仅笼统授权企业单方调整，未明确调整的条件、幅度等具体规则，可能因“排除劳动者主要权利”被认定为无效；若条款明确了调整的触发条件（如连续两个季度绩效考核不达标）、调整幅度（如不超过原薪资的15%）等，且该条款经过民主程序制定（如经职工代表大会讨论通过）并已向劳动者公示，则可能被认定为有效，企业可依据约定调整薪资。

其二，企业因客观情况发生重大变化（如受外部经济环境影响导致订单锐减、企业转型导致原岗位职能大幅减少），需要通过降薪维持经营。此时企业需举证“客观情况重大变化”的真实性（如提供财务报表、行业数据等证明经营困难），并与劳动者协商调整薪资；若协商不成，企业可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同并支付经济补偿，但不得直接单方降薪续签。

（二）协商涨薪的合法性

相较于降薪，协商涨薪的争议较少，但仍需注意程序合规性。例如，企业因劳动者技能提升或市场薪资水平上涨，主动提出涨薪并与劳动者协商一致，这种情形显然合法。但需注意：

第一，涨薪需通过书面形式确认，避免口头承诺引发后续纠纷（如企业因经营变化反悔，劳动者无法举证）；

第二，若涨薪涉及绩效奖金、补贴等非固定薪资部分，需明确计算方式（如“基础薪资+项目奖金，奖金根据年度利润的5%计提”），避免因约定不明导致履行争议；

第三，若劳动者提出