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公司管理人员考核制度

一、总则

管理人员是公司战略落地、业务推进和团队发展的核心力量，其履职效能直接关系到公司的整体运营状况与长远发展前景。为客观、公正、科学地评价管理人员的工作表现与贡献，明确其职责与发展方向，激励其持续提升管理能力与工作绩效，特制定本制度。本制度旨在建立健全管理人员考核评价体系，营造积极向上、奋发有为的管理氛围，促进公司与管理人员共同成长。

本制度适用于公司各层级管理人员，包括但不限于部门负责人、项目负责人及以上管理岗位。考核工作应遵循公平公正、客观真实、注重实绩、激励发展的原则，以事实为依据，以岗位职责和工作目标为导向，确保考核结果的公信力与有效性。

二、考核内容与指标

管理人员的考核内容应全面反映其履职情况，既要关注工作成果，也要重视管理过程与能力提升。考核指标的设定需紧密结合公司战略目标、部门年度工作计划及岗位职责要求，力求科学合理、重点突出、可操作性强。

（一）业绩指标（KPI）

业绩指标是考核的核心内容，旨在衡量管理人员在特定周期内完成工作目标的程度。指标设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的）。

1.公司/部门战略目标分解：基于公司整体战略规划，将关键任务分解至各部门及相应管理人员，作为其核心业绩指标。例如市场份额提升、成本控制、营收增长、项目按时交付等。

2.岗位职责核心成果：根据不同管理岗位的职责说明书，提炼出反映其核心价值贡献的业绩指标。例如团队productivity、下属培养与发展、流程优化效果、客户满意度等。

3.重点专项工作：针对特定时期内公司部署的重点项目或专项工作，设定阶段性考核指标。

（二）能力素质指标（CPI/PCI）

能力素质指标侧重于评估管理人员履行岗位职责所应具备的各项能力与素质，是其未来发展潜力的重要体现。

1.领导力：包括战略思维、决策能力、团队引领、变革推动、资源整合等方面。关注其是否能为团队设定清晰方向，激发团队潜能，带领团队克服困难达成目标。

2.管理能力：包括计划组织、目标管理、时间管理、沟通协调、冲突解决、绩效管理等。评估其是否能有效规划工作、合理分配资源、高效组织实施并达成预期。

3.专业素养：包括行业知识、专业技能、学习能力、创新意识等。考察其是否具备胜任岗位所需的专业知识和持续学习提升的能力。

4.职业素养：包括责任心、敬业精神、诚信正直、大局观、协作精神等。衡量其职业道德水平及对公司文化的认同与践行程度。

考核指标的权重分配应根据管理人员的层级、岗位特点及公司当前发展阶段的战略重点进行动态调整，以突出考核的导向性。

三、考核流程与方法

管理人员考核工作应形成一个闭环管理过程，确保考核的系统性与持续性。

（一）考核周期

考核周期一般分为季度考核与年度考核。季度考核侧重于过程监控与绩效辅导，年度考核则进行全面总结与评价。对于特定项目，可根据项目周期设置专项考核。

（二）考核流程

1.目标设定与沟通：考核期初，由上级管理者与被考核管理人员共同商议，基于公司及部门目标，明确考核周期内的关键业绩指标与能力素质发展目标，形成书面的《绩效目标责任书》。

2.过程跟踪与辅导：在考核周期内，上级管理者应通过日常观察、定期沟通（如月度/周例会）、项目进展汇报等方式，对被考核者的工作过程进行跟踪，及时提供必要的指导、支持与反馈，帮助其解决工作中遇到的问题，确保绩效目标的顺利达成。

3.自我评估与总结：考核期末，被考核管理人员对照《绩效目标责任书》，对个人在考核周期内的工作业绩、能力表现、存在不足及改进方向进行自我评价与总结，提交书面述职报告。

4.多维度评估：

*上级评价：上级管理者根据被考核者的日常表现、目标完成情况及述职报告，结合设定的考核指标进行客观评价打分，并撰写评语。

*同级评价（可选）：对于部分管理岗位，可选取相关协作部门的同级管理人员进行评价，侧重于团队协作、沟通效率等方面。

*下级评价（可选）：对于中高层管理人员，可组织其下属进行匿名评价，重点关注领导力、管理风格、团队建设、下属培养等方面。

5.绩效面谈与反馈：上级管理者就初步考核结果与被考核者进行正式面谈。面谈中应充分肯定成绩，明确指出不足，共同分析原因，并探讨制定下一阶段的绩效改进计划与个人发展计划。双方需在考核结果确认书上签字确认，若有异议可按规定程序申诉。

6.考核结果汇总与应用：人力资源部门负责汇总考核结果，按审批权限报批后，将考核结果应用于薪酬调整、晋升任免、培训发展等方面。

（三）考核方法

考核方法应多样化，注重定量与定性相结合，以提高考核的准确性与全面性。常用的方法包括：

*关键事件法：记录考核周期内影响绩效的关键行为事件，作为评价依据。

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