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同工同酬原则在平台经济的司法实践

引言

同工同酬作为劳动法的基本原则之一，旨在消除不合理的薪酬歧视，保障劳动者平等获得劳动报酬的权利。传统劳动关系中，这一原则通过“相同工作、同等能力、同等业绩”的标准得以落实。然而，随着平台经济的快速发展，外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者群体不断扩大，平台与劳动者之间的法律关系模糊化、工作模式弹性化、薪酬计算算法化等特征，对传统同工同酬原则的适用提出了全新挑战。司法实践作为法律实施的“最后一公里”，如何在平台经济场景下准确理解和适用同工同酬原则，既关系到新就业形态劳动者的基本权益保障，也影响着平台经济的规范发展与社会公平正义的实现。本文将围绕平台经济的用工特点、司法实践中的难点、典型案例分析及完善路径展开探讨，以期为相关法律适用提供参考。

一、平台经济用工模式与同工同酬原则的冲突背景

（一）平台经济用工的非标准化特征

平台经济的核心是通过互联网平台整合分散的劳动力资源，形成“平台+个人”的新型用工模式。与传统劳动关系相比，其非标准化特征主要体现在三个方面：

其一，法律关系模糊化。平台常通过签订“合作协议”“服务协议”等方式，主张与劳动者建立的是民事合作关系而非劳动关系，导致劳动者难以被纳入《劳动法》《劳动合同法》的保护范围。例如，部分外卖平台与骑手签订的协议中明确约定“双方不存在劳动关系”，骑手需自行承担工具成本、社保费用，工作时间由自身决定。

其二，工作过程算法化。平台通过大数据算法实现订单分配、绩效评价和薪酬计算，劳动者的工作内容（如配送区域、接单数量）、工作强度（如配送时长限制）和收入水平（如单价、奖励补贴）均由算法规则直接决定。这种“机器管人”的模式下，劳动者对工作过程的控制权被大幅削弱。

其三，劳动形态碎片化。劳动者可自主选择工作时间和地点，无需严格遵守平台的考勤制度，形成“零工式”“兼职式”的就业形态。例如，一名骑手可能同时在多个外卖平台接单，工作时间分散在早中晚高峰时段，与传统全日制劳动者的“固定岗位”模式差异显著。

（二）同工同酬原则的核心要义与传统适用场景

根据《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”其核心要义是，在同一用人单位中，从事相同工作、具有同等技能水平和劳动贡献的劳动者，应获得同等的劳动报酬，禁止因性别、年龄、户籍等非劳动因素产生不合理的薪酬差异。

传统劳动关系中，这一原则的适用场景相对清晰：用人单位与劳动者签订书面劳动合同，明确工作岗位、职责和薪酬标准；劳动者接受用人单位的管理，工作内容具有稳定性和可比较性；薪酬结构以基本工资为主，辅以绩效奖金，差异主要源于个人业绩而非身份或协议条款。例如，同一工厂中从事相同工序的工人，即使入职时间不同，只要技能水平和产出量一致，月薪应基本相当。

（三）平台经济对同工同酬原则的冲击

平台经济的非标准化用工模式，从三个维度冲击了传统同工同酬原则的适用基础：

首先，“同一用人单位”的认定困难。平台常通过第三方外包、众包等方式分散用工主体，劳动者可能与平台、代理商、劳务公司等多个主体存在关联，导致“用人单位”边界模糊，难以确定适用同工同酬的责任主体。

其次，“相同工作”的判断标准异化。传统“相同工作”强调岗位的同一性（如都是销售岗），而平台经济中，劳动者的“工作”更多表现为“完成特定任务”（如配送一单外卖），任务内容虽相似，但因区域流量、用户评价、算法权重等因素，实际劳动强度和难度可能存在显著差异。例如，核心商圈的骑手因订单密集、配送距离短，每单耗时5分钟；而郊区骑手因订单分散、配送距离长，每单耗时15分钟，但平台可能按“单量”统一计算薪酬，导致实质不公平。

最后，“同酬”的范围界定争议。平台劳动者的收入通常由基础单价、阶梯奖励、时段补贴、差评扣罚等多部分组成，其中部分收入（如平台为抢占市场发放的“新用户补贴”）具有临时性和差异性，是否应纳入“同酬”的比较范围，司法实践中存在不同观点。

二、平台经济司法实践中同工同酬的适用困境

（一）劳动关系认定的“身份困局”

同工同酬原则的适用前提是劳动者与用人单位存在劳动关系。然而，平台经济中，劳动关系的认定成为首要难点。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需满足“主体适格、劳动管理、劳动报酬”三要件。但平台用工中，这三个要件常被弱化：

主体适格方面，部分平台以“个体工商户”身份注册骑手，主张双方为“商户合作关系”；

劳动管理方面，平台虽通过算法设定配送时间、路线，但常辩称“仅提供技术支持，不直接管理劳动者”；

劳动报酬方面，平台将收入表述为“服务费”“合作分成”，而非“工资”。

司法实践中，法院对劳动关系的认定呈现差异化倾向。部分案件中，法院认为平台对劳动者的工作时间、质量有实质性控制（如设定最低在线时长、超时扣罚