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选人用人工作谈心谈话记录

（谈话时间：2024年3月15日14:30-17:00）

（谈话地点：XX单位组织人事科办公室）

（谈话人：张XX，男，48岁，XX单位党委委员、组织部长）

（谈话对象：李XX，女，36岁，XX单位组织人事科科长）

张XX：今天找你单独聊聊，主要是想深入了解一下咱们今年一季度干部选拔任用工作的推进情况。上次党委会审议了3个岗位的拟任人选，会后我看了你们报的考察材料，整体框架没问题，但有些细节还想当面问问。先说说你们在动议环节是怎么把握的？

李XX：好的张部长。这次调整涉及综合办公室主任、产业发展科科长、驻XX村第一书记3个岗位。动议前我们做了三轮摸底：第一轮是各分管领导提名，第二轮是科室内部民主推荐，第三轮是结合近三年干部考核结果和重点任务表现筛选。比如综合办主任岗位，原来考虑的是行政科副科长王XX，但我们发现他虽然协调能力强，但文字材料功底偏弱，而现任综合办副主任周XX在去年迎接省级督查时独立完成了3万字的汇报材料，还被省厅当作模板推广，所以最终把周XX作为优先考虑对象。

张XX：这个调整思路是对的，综合办主任确实需要“笔杆子”加“协调力”双过硬。那考察环节呢？我注意到产业发展科科长拟任人选陈XX的考察材料里提到“群众认可度92%”，这个数据具体是怎么来的？有没有听到不同意见？

李XX：陈XX同志的考察我们分了三步：一是个别谈话，谈话对象包括分管领导、科室全体成员、服务对象（3家重点企业负责人）共18人；二是发放民主测评表45份，收回43份，其中“优秀”39票，“称职”4票；三是实地走访，我们去了他牵头推进的新能源项目现场，和项目组6名成员座谈，大家反映他“每天早到半小时协调问题，周末经常来现场盯进度”。不同意见方面，有2名谈话对象提到他“有时性子急，批评人不留情面”，我们专门和陈XX本人做了提醒谈话，他也认识到了问题，表示会注意沟通方式。

张XX：考察就是要把“显绩”和“潜绩”都摸清楚。驻XX村第一书记岗位，我们这次推荐的是刚满30岁的年轻干部赵XX，他之前一直在机关工作，没怎么接触过农村，你们考虑的是他的哪些优势？有没有考虑过“水土不服”的风险？

李XX：赵XX同志虽然基层经验少，但有三个突出优势：一是学习能力强，去年他牵头编写的《乡村产业振兴案例汇编》被市农业农村局采纳，说明他对农村工作有研究；二是有创新意识，他主导的“机关+村集体”党建联建项目，为联建村引进了2家农产品加工企业；三是群众观念强，去年参与“我为群众办实事”时，他自费为结对帮扶的困难户联系了公益性岗位，还定期去家里走访。关于“水土不服”的问题，我们和他本人做了深入沟通，他主动提出提前一个月到村里住，跟着现任第一书记熟悉情况；同时我们制定了“导师制”，由分管农业的王副局长和现任第一书记作为双导师，每月至少到村指导1次。

张XX：年轻干部培养需要“搭梯子”更要“压担子”，但前提是“选准苗”。最近我听到有职工反映，个别科室推荐干部时存在“论资排辈”倾向，比如技术科有个89年的同志，连续两年考核优秀，还拿了省级技术创新奖，但推荐时还是优先考虑了70后的老同志，你们有没有关注到这个情况？

李XX：您说的应该是技术科的刘XX同志。我们确实注意到了这个问题。上周我们专门到技术科召开了座谈会，科长解释说老同志有“传帮带”的责任，怕年轻同志“挑不起大梁”。我们当场做了政策解读，强调《党政领导干部选拔任用工作条例》明确要求“注重培养选拔优秀年轻干部”，并建议科室建立“老带新”项目组，让刘XX担任其中一个项目的副组长。目前技术科已经调整了推荐方案，刘XX进入了下一批后备干部库，我们也会跟踪他的成长情况。

张XX：干部工作既要讲程序，更要讲导向。上次党委会提到要“以实绩论英雄”，你们在具体操作中是怎么体现的？

李XX：我们重点抓了三个“挂钩”：一是与重点任务挂钩，把参与乡村振兴、项目攻坚、应急处突等任务的表现作为硬指标，比如去年“7·20”防汛期间，有5名干部因连续值守、转移群众及时被列为优先提拔对象；二是与日常考核挂钩，我们开发了干部实绩纪实系统，要求干部每月填报重点工作完成情况，由科室负责人和分管领导双审核，作为年度考核和提拔任用的重要依据；三是与群众评价挂钩，除了民主测评，我们还通过“线上问卷+线下访谈”收集服务对象意见，比如窗口单位干部提拔前，必须征求50名以上办事群众的评价。

张XX：这些做法很实在，但有没有遇到过“实绩难量化”的情况？比如综合部门的干部，工作多是协调、服务，怎么评价他们的贡献？

李XX：针对这个问题，我们制定了《综合部门干部实绩评价细则》，分“常规工作”“创新工作”“协作贡献”三类打分。常规工作看完成时效和质量，比如文件运转是否“零差错”、会议组织是否“零失误”；