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加班费的计算基数（劳动合同约定vs实际发放工资）

引言

加班费是劳动者延长工作时间应得的劳动报酬，其计算基数的确定直接关系到劳动者的核心权益，也是劳动争议中的高频争议点。实践中，用人单位与劳动者常因“按劳动合同约定的工资计算”还是“按实际发放的工资计算”产生分歧——前者体现双方合意，后者反映真实劳动对价。本文将围绕这两种基数的法律依据、适用场景、冲突处理展开探讨，帮助劳资双方理解规则边界，促进劳动关系和谐稳定。

一、加班费计算基数的核心概念与法律框架

（一）加班费计算基数的定义与功能

加班费计算基数，是指用于计算加班工资的工资标准，通俗而言即“拿多少工资作为基础来算加班费”。例如，若劳动者某日加班3小时，其加班费=计算基数÷月计薪天数÷8小时×加班小时数×1.5（或2倍、3倍）。这一基数的确定之所以关键，在于它直接决定了加班费的具体金额。对劳动者而言，基数越高，加班费越多；对用人单位而言，基数的确定影响用工成本与管理合规性。

（二）我国关于加班费计算基数的法律规定梳理

我国现行法律法规对加班费计算基数的规定以“尊重约定、兼顾公平”为原则。《劳动法》第四十四条明确了加班费的倍数标准（1.5倍、2倍、3倍），但未直接规定基数如何确定；《劳动合同法》第三条强调“合法、公平、平等自愿、协商一致”的订立原则，为劳动合同约定基数提供了依据；原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条则补充：“用人单位与劳动者无约定的，按照劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。”此外，各地司法实践中普遍遵循“有约定从约定，无约定或约定不明确则按实际工资”的裁判逻辑，但同时要求约定不得低于当地最低工资标准，且不得排除劳动者的法定权益。

二、劳动合同约定基数的适用场景与常见问题

（一）约定基数的合法性基础与优势

劳动合同是劳资双方协商一致的产物，约定加班费计算基数符合《劳动合同法》的“意思自治”原则。对用人单位而言，通过明确约定基数（如“月基本工资5000元”），可以提前锁定用工成本，避免因实际工资波动导致的加班费计算争议；对劳动者而言，若约定基数合理，也能清晰预期加班收益，减少事后纠纷。例如，某科技公司与程序员在合同中约定“加班费计算基数为税前月工资8000元”，双方对这一标准均无异议，后续加班时即可直接按此计算，效率较高。

（二）约定基数的有效要件

并非所有劳动合同中的基数约定都有效，其需满足以下要件：

第一，约定内容需明确具体。若合同仅写“按公司规定执行”或“按最低工资标准计算”，属于约定不明确，司法实践中可能被认定为无效，转而按实际工资计算。

第二，约定基数不得低于当地最低工资标准。例如某地月最低工资为2300元，若合同约定基数为2000元，则因违反强制性规定无效。

第三，约定不得排除劳动者的法定权益。若用人单位将“绩效工资”“奖金”等常规性收入排除在基数外，导致基数远低于实际工资，可能被认定为“免除用人单位责任、排除劳动者权利”，从而无效。

（三）实践中常见的无效约定情形

现实中，部分用人单位为降低成本，会设计“看似合法实则无效”的基数约定，常见类型包括：

“基本工资”陷阱：合同中仅约定“基本工资3000元”为基数，但实际每月发放的工资包含5000元绩效、2000元补贴，合计10000元。这种情况下，若劳动者每月绩效稳定，司法机关可能认定“基本工资”仅是工资结构的一部分，基数应包含绩效等常规收入。

“打包工资”约定：例如合同写明“月工资12000元已包含加班费”，但未明确区分正常工资与加班工资的具体数额。此类约定因无法证明劳动者已明确知悉加班部分的对价，通常会被认定为无效。

“动态调整”条款：部分合同约定“基数根据公司经营状况调整”，但未明确调整规则或劳动者的知情权。因缺乏确定性，这类条款也难以被司法机关认可。

三、实际发放工资作为基数的认定规则与实践难点

（一）实际发放工资的构成范围

当劳动合同未约定基数或约定无效时，需以实际发放的工资作为计算基数。这里的“实际发放工资”并非指“实发到手金额”（即扣除社保、个税等后的金额），而是“应发工资”，包括：

计时工资：按小时、日、月计算的固定工资；

计件工资：按完成工作量计算的工资；

奖金：如季度奖、年终奖（需为常规性发放，偶发性奖励可能不计入）；

津贴补贴：如岗位津贴、交通补贴（需属于工资性质，福利性补贴如节日礼金不计入）。

例如，某劳动者月应发工资包括基本工资6000元、绩效3000元、餐补500元，其中餐补若属于“福利性质”（如凭票报销）则不计入基数，否则需计入，最终基数可能为9000元（6000+3000）。

（二）司法实践中认定实际工资基数的考量因素

法院在认定实际工资基数时，会综合以下因素：

工资结构的稳定性：若绩效工资每月波动较大（如销售岗位的提成），司法机关可能仅将稳定部分（如底薪）作为基