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2025年人力资源管理师(二级)实践操作考试模拟试题及答案

试题部分

一、简答题（每题10分，共30分）

1.某制造企业因生产转型需要调整部分岗位工作内容，拟与15名一线员工协商变更劳动合同。请结合《劳动合同法》及实践操作，说明劳动合同变更的法定情形及合法操作流程。

2.某科技公司2024年核心技术岗位离职率达28%，远超行业平均水平（15%）。人力资源部拟开展离职面谈优化工作，请列出离职面谈的关键环节及需重点收集的信息，并说明如何通过面谈结果改进留任策略。

3.某集团公司拟建立基于战略的KPI指标体系，要求覆盖集团总部（管理支持型）、子公司（业务运营型）、研发中心（创新驱动型）三类组织。请说明三类组织KPI设计的核心逻辑及指标选取的差异化要点。

二、综合分析题（每题20分，共40分）

案例1：绩效争议处理

A公司是一家新能源汽车零部件制造企业，2024年推行“季度+年度”双维度绩效考核，其中季度考核占60%、年度占40%。2024年第四季度，装配车间员工张某因设备故障导致3次返工，季度考核被评为“不合格”（直接影响年终奖）。张某提出异议：①设备故障非个人原因，公司未及时维修；②考核指标中“返工率”权重占40%，但未明确“不可抗力因素”的界定；③考核结果仅由车间主任单方评定，无员工确认环节。人力资源部调查发现：

-设备维修流程规定“故障申报后48小时内完成维修”，但本次故障因供应商配件延迟导致维修延误72小时；

-考核制度中“返工率”指标说明为“因操作失误导致的返工”，但未在合同或制度中明确“不可抗力”的排除条款；

-考核结果仅通过邮件通知，无员工签字确认记录。

问题：

（1）分析本次绩效争议的核心矛盾点及制度设计缺陷；

（2）提出争议解决的具体步骤及后续制度优化建议。

案例2：薪酬体系优化

B公司是一家成立5年的互联网医疗企业，现有员工300人，业务覆盖线上问诊、健康管理、医药电商三大板块。当前薪酬结构为“基本工资（60%）+绩效工资（30%）+补贴（10%）”，其中基本工资按岗位层级（专员-主管-经理-总监）设定固定级差（如主管比专员高20%）。2024年员工满意度调查显示：

-业务骨干（如问诊医生、算法工程师）对薪酬竞争力满意度仅32%（市场分位50%以下）；

-跨部门协作岗位（如医药电商与健康管理的运营岗）反映“绩效工资与协作成果挂钩不明确”；

-新入职90后员工认为“补贴形式单一（仅交通、餐补），缺乏个性化福利”。

问题：

（1）结合公司业务特点，分析现有薪酬体系的主要问题；

（2）设计针对性优化方案，需包含薪酬结构调整、差异化激励、福利创新三方面内容。

三、方案设计题（30分）

C公司是一家传统机械制造企业，2025年启动“数字化转型”战略，计划引入工业机器人、ERP升级、数据中台建设三大项目，预计新增120名技术岗位（含机器人运维、数据分析师、系统实施顾问），同时需对现有300名生产、管理员工进行数字化技能培训。请为C公司设计一套“新员工融入与老员工赋能”的培训体系方案，要求包含以下内容：

（1）培训需求分析的具体方法及关键维度；

（2）分层分类的培训课程设计（新员工/老员工、技术岗/非技术岗）；

（3）培训效果评估的“四级评估”应用（反应层、学习层、行为层、结果层）；

（4）培训资源保障措施（师资、教材、技术平台）。

答案部分

一、简答题答案

1.劳动合同变更的法定情形及流程

法定情形（依据《劳动合同法》第35条及相关司法解释）：

①用人单位因生产经营需要调整岗位（如转型、业务收缩）；

②劳动者因身体状况、技能变化无法胜任原岗位（需经劳动能力鉴定）；

③法律法规变更导致合同条款需调整（如社保基数调整）；

④其他双方协商一致的情形（需书面形式）。

合法流程：

①用人单位提出变更意向（书面通知，说明变更内容、理由、生效时间）；

②与员工协商（可通过工会或职工代表参与，留存协商记录）；

③达成一致后签订《劳动合同变更协议》（明确变更条款，双方签字盖章）；

④未达成一致时，若属客观情况重大变化（如《劳动合同法》第40条），可解除合同并支付经济补偿；否则不得单方变更。

2.离职面谈优化与留任策略

关键环节：

①前期准备（查阅员工档案、绩效记录、近期工作表现，选择中立场所）；

②建立信任（由HRBP或直属上级以外的第三方主持，承诺信息保密）；

③核心提问（离职真实原因、对公司管理的建议、外部机会对比、留任可能性）；

④记录与反馈（使用结构化问卷，当场整理关键信息，24小时内提交分析报告