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雇佣关系认定指南

引言

雇佣关系是社会经济活动中最基础的民事法律关系之一，既关乎劳动者的劳动权益保障，也涉及雇主的用工责任界定。无论是个体经营者雇佣帮工、企业招聘非正式员工，还是新兴业态下的灵活用工场景，准确认定雇佣关系都是解决劳动纠纷、明确双方权利义务的关键前提。本文将围绕雇佣关系的核心特征、认定标准、常见争议及实务建议展开系统阐述，为用人单位和劳动者提供可操作的认定指引。

一、雇佣关系的基础认知

（一）雇佣关系的法律定义与本质属性

雇佣关系是指一方（雇主）通过支付报酬，要求另一方（雇员）按照其指示提供劳务的民事法律关系。其本质是“劳务与报酬的对价交换”，但区别于一般民事合同的关键在于“人身从属性”——雇员在提供劳务过程中需接受雇主的指挥、监督与管理。例如，家庭雇佣的住家保姆需按照雇主制定的作息时间完成家务，餐饮店铺的帮工需遵守店主规定的服务流程，这些都体现了雇佣关系中“管理与被管理”的核心特征。

（二）雇佣关系与其他类似关系的区分

要准确认定雇佣关系，需先厘清其与劳动关系、劳务关系的边界：

与劳动关系的区别：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，具有更强的法定性（如强制缴纳社保、最低工资保障），且要求用人单位具备合法用工主体资格（如企业、个体工商户）。而雇佣关系属于民事法律关系，主要受《民法典》调整，双方可自由约定权利义务（如报酬标准、工作时间），雇主可能是自然人（如家庭雇佣保姆）。

与劳务关系的区别：广义上雇佣关系属于劳务关系的一种，但狭义劳务关系更强调“结果导向”——提供劳务者以完成特定工作成果为目的（如装修工人按约定完成房屋粉刷），而雇佣关系更注重“过程管理”（如装修公司的长期雇工需每日到岗接受监督）。简单来说，“你让我做什么，我就怎么做”更接近雇佣关系；“你要什么结果，我自己想办法完成”则更接近狭义劳务关系。

二、雇佣关系的核心认定标准

明确基础概念后，需掌握具体认定标准。实践中，法院与仲裁机构通常从“人身从属性”“经济从属性”“劳动内容管理性”三个维度综合判断。

（一）人身从属性：劳务提供的“服从性”

人身从属性是雇佣关系最显著的特征，体现为雇员在工作时间、地点、方式上对雇主的服从。具体表现包括：

工作时间管控：雇主是否要求雇员固定上下班时间（如“早9点至晚6点”），是否对迟到、早退进行处罚；

工作地点限制：雇员是否需在雇主指定场所工作（如店铺、办公室），是否未经允许不得擅自变更；

工作指令服从：雇员是否需按照雇主的具体指示完成工作（如厨师需按菜单标准制作菜品，客服需按培训话术回复咨询），而非自主决定工作内容。

例如，某个体店主雇佣店员时约定“每日工作8小时，上午9点开门、晚8点关门”，并规定“擅自离岗1次扣50元”，这就体现了明显的人身从属性。

（二）经济从属性：劳动报酬的“依赖性”

经济从属性是指雇员依赖雇主支付的报酬维持生计，且劳动成果的经济收益归属于雇主。具体表现包括：

报酬支付方式：报酬是否定期、固定（如“每月15日发工资”），而非按工作成果一次性结算（如“完成100件工艺品支付5000元”）；

生产资料提供：雇主是否提供主要劳动工具（如餐厅提供厨具、司机提供车辆），若雇员需自备工具（如装修工人自带电钻），则可能削弱雇佣关系认定；

收益归属：雇员提供的劳务是否直接为雇主创造经营收益（如销售岗位的业绩计入店铺营收），而非雇员自行对外交易获利（如独立中介按成交单抽成）。

以外卖配送为例：若平台要求骑手每日在线时长不低于8小时，按单结算但设置“最低在线奖励”，并统一配备配送箱和工服，则更可能被认定为雇佣关系；若骑手完全自主接单、无在线时长要求、自备电动车，则可能被认定为合作关系。

（三）劳动内容管理性：工作过程的“监督性”

劳动内容管理性是人身从属性的延伸，体现为雇主对雇员工作过程的具体监督与考核。常见表现包括：

规章制度约束：雇主是否制定了针对雇员的管理制度（如考勤制度、奖惩制度、服务规范），雇员是否需签字确认或接受培训；

工作质量考核：雇主是否对雇员的工作成果进行定期评估（如销售岗位的业绩考核、客服岗位的满意度评分），并根据考核结果调整报酬或决定去留；

职业培训要求：雇主是否为雇员提供与工作直接相关的培训（如店铺运营培训、服务礼仪培训），而非雇员自行学习提升技能。

例如，某家政公司对保姆进行“家务流程培训”，并每月派督导员检查卫生标准，发现不达标则扣减当月工资，这种“培训+考核”的管理模式即符合劳动内容管理性特征。

三、实践中的常见争议与认定难点

尽管有明确的认定标准，但新兴用工模式和模糊场景仍可能导致争议。以下是三类典型场景的分析：

（一）兼职人员的雇佣关系认定

兼职是指劳动者在本职工作外，利用业余时间为其他主体提供劳务的情形。认定难点在于：兼职人员是否接受雇主的管理？例如，大学生利用周末在奶茶店做兼