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(通用)小企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

为建立“岗位价值+能力贡献+市场水平”三位一体的分配逻辑，使薪酬成为吸引、保留与激活人才的核心杠杆，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司登记在册、签订劳动合同、由公司直接支付劳动报酬的全部员工，包括总部、分支机构、项目点及远程办公人员。

第三条基本原则

1.合法合规：以《劳动法》《个人所得税法》《社会保险法》为底线，所有数据与流程均可追溯。

2.战略对齐：薪酬预算与年度营收、毛利率、现金流挂钩，动态调整。

3.内部公平：同岗同酬差异不超过±8%，异岗异酬差异用“岗位价值评分”解释。

4.绩效导向：浮动薪酬占比不低于25%，高绩效者收入可突破岗位上限。

5.透明可信：员工可随时在加密系统内查询本人薪酬结构、计算口径及发放明细，但不得横向打探他人数据。

第二章组织与职责

第四条薪酬管理委员会

由总经理、财务负责人、人力资源负责人、员工代表（2人，由工会或全员票选）组成，每季度召开一次，职责包括：

1.审批年度薪酬预算与调整方案；

2.审议岗位价值评估结果；

3.裁定薪酬申诉；

4.监督薪酬保密与合规。

第五条人力资源部

1.建立岗位价值模型、薪酬数据库；

2.每月5日前完成薪酬核算、个税、社保、公积金申报；

3.组织年度市场薪酬调研，样本不少于50家同区域、同规模企业；

4.建立并维护“薪酬电子签核”流程，确保数据修改留痕。

第六条各部门负责人

1.在预算范围内提出激励方案；

2.审核下属绩效系数，对分配结果负管理责任；

3.配合人力资源部进行岗位价值自评与复评。

第三章岗位价值评估与薪级薪档

第七条评估模型

采用四维度十要素法：

1.知识技能（权重25%）：学历门槛、专业深度、资格证书；

2.解决问题（权重25%）：创新要求、分析复杂度、风险程度；

3.责任范围（权重30%）：管理幅度、财务影响、质量责任；

4.工作环境（权重20%）：体力消耗、危险程度、工作时间。

每个要素分1—5级，由评估小组背靠背打分，变异系数15%时重新评议。

第八条薪级薪档表

1.设1—12薪级，每级设9档，覆盖当地最低wage至市场90分位值；

2.级差呈指数递增，低档差8%，高档差12%，鼓励纵向晋升；

3.每年3月根据CPI+企业利润增长率同步调整基数，涨幅上限为利润增长率的70%。

第九条新员工定薪

1.校园招聘：以薪级1—3为主，起薪不低于当地政府公布的毕业生指导价；

2.社会招聘：按“岗位薪级中位值×能力系数×市场系数”确定，能力系数0.8—1.2，市场系数0.9—1.3；

3.关键人才：可突破薪级上限，但须薪酬管理委员会一事一议，并签订三年服务期协议。

第四章薪酬结构

第十条组成单元

1.固定部分：基本工资+岗位工资+津贴补贴；

2.浮动部分：月度绩效奖金+季度绩效奖金+年度绩效奖金+项目奖金+销售提成；

3.福利部分：法定福利+公司福利+长期激励；

4.单列奖金：董事长特别奖、创新奖、成本节约奖等。

第十一条基本工资

占固定薪酬40%，与学历、工龄、职称挂钩，每年自动递增20元/年工龄，上限20年。

第十二条岗位工资

占固定薪酬45%，与薪级薪档直接对应，随岗动薪动。

第十三条津贴补贴

1.交通补贴：200—800元/月，按实际出勤天数计；

2.通讯补贴：100—300元/月，须实名制发票报销；

3.餐补：20元/出勤日，与考勤系统联动；

4.高温补贴：按国家规定发放；

5.技能津贴：取得公司急需证书且通过内部评审后，一次性500—3000元，每月加发200—1000元，最长三年。

第十四条绩效奖金

1.月度绩效：与KPI达成率挂钩，基数为固定薪酬的20%，系数0—1.5；

2.季度绩效：与部门利润达成率挂钩，基数为月度绩效平均值，系数0—1.3；

3.年度绩效：与公司ROE挂钩，设门槛值、目标值、挑战值，系数0—2.0；

4.项目奖金：按项目毛利阶梯提取，10%以内部分提3%，10%—15%部分提5%，15%以上部分提8%，由项目经理按贡献分配，报人力资源部备案；

5.销售提成：回款到账后次月发放，提成点数为毛利额×提成比例，比例按阶梯递增，最高不超过毛利额的20%。

第十五条福利

1.法定福利：五险一金、带薪年假、婚丧假、产假、陪产假、病假工资；

2.公司福利：补充医疗险、年度体检、生日礼金200元、结婚礼金1000元、生育礼金1000元、吊唁慰问金1000元；