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超龄员工的工伤保险缺位

引言

在城市的工业园区里，58岁的王师傅每天凌晨4点就到车间检查机器；在社区的早餐店里，63岁的李阿姨熟练地包着包子，蒸汽模糊了她眼角的皱纹；在建筑工地上，65岁的张大叔扛着钢筋穿梭在脚手架间……这些超过法定退休年龄却仍在工作的“超龄员工”，构成了当下劳动力市场中不容忽视的群体。随着人口老龄化加剧、延迟退休政策推进以及部分行业“用工荒”凸显，超龄员工数量持续增加。然而，当他们在工作中遭遇意外——搬运货物时扭伤腰、操作机器时被烫伤、上下班途中被车辆撞倒，一个残酷的现实随之显现：他们往往无法被纳入工伤保险体系，陷入“受伤易、维权难”的困境。这种工伤保险的缺位，不仅关乎个体的生存权益，更折射出社会保障制度与劳动力市场变迁之间的深层矛盾。

一、超龄员工工伤保险缺位的现实图景

（一）超龄员工群体的扩张与行业分布特征

超龄员工的界定通常以法定退休年龄为基准（男性60周岁、女性50或55周岁），但实际中“超龄”范围更广，部分65岁甚至70岁以上仍在工作的情况并不罕见。相关调研显示，超龄员工主要集中在三大领域：一是劳动密集型行业，如制造业、建筑业、餐饮业，这些行业对体力要求较高但技术门槛低，企业倾向于雇佣成本较低的超龄劳动者；二是社区服务类岗位，如保洁、保安、绿化养护，这类工作时间灵活、流动性大，超龄员工因经验丰富更易被雇佣；三是技术或经验依赖型岗位，如老工匠、退休教师返聘、企业技术顾问，这类“再就业”多基于个人技能或行业需求。

以某东部制造业大市为例，当地人力资源部门抽样调查显示，在电子元件加工厂一线操作岗位中，超龄员工占比达18%；建筑工地上的杂工、搬运工群体中，超龄员工占比超过30%。这些数据背后，是大量家庭的现实选择——部分超龄员工因养老金水平低、子女负担重需要继续工作；部分则因长期从事某一职业，对工作有强烈的参与意愿。

（二）工伤保险缺位的典型表现

超龄员工工伤保险缺位，最直接的体现是“认定难”与“赔付难”。根据现行《工伤保险条例》，工伤认定的前提是劳动者与用人单位存在劳动关系。而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，超龄员工与用人单位之间通常被认定为“劳务关系”而非“劳动关系”，无法直接适用《工伤保险条例》。

现实中，超龄员工遭遇工伤后往往面临三种困境：其一，无法通过工伤认定程序，只能以人身损害赔偿为由提起民事诉讼，需自行承担举证责任（如证明用人单位存在过错），且赔偿范围仅限于医疗费、误工费等，远低于工伤保险的伤残津贴、一次性伤残补助金等；其二，部分企业虽为超龄员工购买商业意外险，但保额普遍较低（多为几万元至十几万元），且赔付条件严格（如限定伤残等级），难以覆盖重大工伤的治疗与康复费用；其三，未签订任何书面协议的超龄员工（如临时工、季节工），连主张人身损害赔偿的依据都不足，只能与企业“私了”，权益更无保障。

例如，62岁的刘师傅在某物流公司做搬运工，未签订劳动合同。一次搬运货物时，因货架倾倒被砸成腰椎骨折，住院花费8万元。企业以“已过退休年龄，不存在劳动关系”为由拒绝承担责任，刘师傅虽起诉至法院，但因无法证明“企业未履行安全管理义务”，最终仅获得2万元补偿，远低于实际损失。

二、缺位背后的制度与实践困境

（一）法律规定的模糊性与冲突

我国工伤保险制度设计的底层逻辑，是将工伤保险与劳动关系绑定。但“法定退休年龄”与“劳动关系终止”的强行关联，与现实中的用工需求产生了矛盾。一方面，《劳动法》未禁止超龄员工就业，《老年人权益保障法》还明确“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”；另一方面，《劳动合同法实施条例》却通过“法定退休年龄”切断了超龄员工与劳动关系的联系，导致法律体系内部出现“允许就业但不保护劳动权益”的悖论。

此外，不同部门的规定存在衔接漏洞。例如，《社会保险法》规定“职工应当参加工伤保险”，但“职工”是否包含超龄员工未明确；部分地方出台的“超龄从业人员工伤保险办法”（如某些省市允许用人单位为超龄员工单独缴纳工伤保险），因缺乏国家层面的统一规定，执行范围有限，且存在“地方试点”与“全国统一制度”的协调难题。

（二）劳动关系认定的实践争议

在司法实践中，超龄员工的劳动关系认定存在“双重标准”：对于已享受基本养老保险待遇的超龄员工，法院普遍认定为劳务关系；对于未享受基本养老保险待遇（如农村户籍未参保、缴费年限不足无法领取养老金）的超龄员工，部分法院会根据“是否接受用人单位管理、是否按月领取报酬、是否持续提供劳动”等标准，认定为劳动关系。这种“差异化”认定虽体现了对部分超龄员工权益的保护，但也导致同案不同判的现象，增加了维权的不确定性。

例如，58岁的农村户籍员工周阿姨在某超市做收银员，未缴纳养老保险。工作中滑倒致骨折后，A地法院认为其未享受养老保险待遇，与