2024版劳动合同解除与赔偿标准解读.docxVIP

2024版劳动合同解除与赔偿标准解读

在劳动法律关系中，劳动合同的解除是一个敏感且复杂的环节，涉及到劳动者与用人单位双方的核心权益。随着劳动法律法规的不断完善和司法实践的深入，2024年，我们有必要对劳动合同解除的情形及相应的赔偿补偿标准进行一次系统性的梳理与解读，以帮助劳资双方更好地理解自身权利与义务，防范法律风险，维护和谐稳定的劳动关系。

一、劳动合同解除的法定情形

劳动合同的解除并非随意为之，必须符合法定条件。根据现行《劳动合同法》及其相关司法解释，劳动合同解除主要分为以下几类：

（一）双方协商一致解除

这是最为平和的解除方式。用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商解除劳动合同。在此情形下，若解除动议由用人单位提出，用人单位应向劳动者支付经济补偿；若由劳动者提出，则用人单位无需支付经济补偿。

（二）劳动者单方解除

劳动者单方解除劳动合同，又可细分为：

1.预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此情形下，劳动者无需说明理由，也无需用人单位批准，但需遵守预告期规定，且用人单位无需支付经济补偿。

2.即时解除（被迫解除）：当用人单位存在法定过错情形时，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律法规损害劳动者权益等，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并且有权要求用人单位支付经济补偿。

（三）用人单位单方解除

用人单位单方解除劳动合同受到更为严格的法律规制，主要包括：

1.过失性辞退：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经提出拒不改正、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2.非过失性辞退：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当支付经济补偿。

3.经济性裁员：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员达到一定数量或比例，并履行法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，向劳动行政部门报告裁减方案）后，可以裁减人员，并应当支付经济补偿。

二、赔偿与补偿标准详解

劳动合同解除后的经济补偿与赔偿金是劳动者关注的核心，二者性质不同，适用条件也各异。

（一）经济补偿

经济补偿是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

1.计算基数：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、自治区、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

2.计算年限：对于月工资高于社平工资三倍的劳动者，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。对于其他劳动者，工作年限无此限制。

3.支付情形：主要包括上述双方协商一致由用人单位提出解除、劳动者被迫解除、用人单位非过失性辞退、经济性裁员，以及劳动合同到期后用人单位不续签（除用人单位维持或提高约定条件续签而劳动者拒绝的情形外）、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照等法定情形。

（二）赔偿金

赔偿金是指用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同时，应当向劳动者支付的二倍经济补偿的数额。

1.适用条件：用人单位解除或终止劳动合同的行为构成违法，例如，未满足法定解除条件、未履行法定程序、解除事由不符合法律规定等。

2.计算标准：赔偿金=经济补偿标准×2。即按照上述经济补偿的计算方法得出经济补偿数额后，再乘以二。

值得注意的是，用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

（三）代通知金

代通知金并非一个法律术语，通常指用人单位依据《