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用人单位“违法解除”的“继续履行”请求

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，其稳定性直接影响劳动者权益保障与企业生产秩序。实践中，部分用人单位因管理不规范、法律意识薄弱等原因，可能在无合法理由或未履行法定程序的情况下解除劳动合同，构成“违法解除”。此时，劳动者面临两种主要救济选择：一是主张违法解除赔偿金（即“2N”赔偿），二是要求“继续履行劳动合同”。相较于金钱赔偿，“继续履行”更能直接恢复劳动者的工作状态，维护其职业发展连续性，因此成为许多劳动者的优先选择。但这一请求的实现涉及法律适用、证据规则、实务操作等多重环节，既需要劳动者清晰理解权利边界，也需要用人单位与司法机关共同构建公平的处理机制。本文将围绕“违法解除”背景下“继续履行”请求的法律逻辑与实践难点展开系统分析。

一、“继续履行”请求的法律基础与核心价值

（一）立法层面的制度设计

我国劳动法律体系对“违法解除”后的“继续履行”请求有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”这一条款确立了“继续履行优先于赔偿”的原则，即只要劳动者提出请求且具备履行可能性，用人单位必须恢复劳动关系。其立法意图在于：一方面，劳动关系具有人身属性与持续性，单纯的金钱赔偿难以完全填补劳动者因失业造成的职业中断、社保断缴、技能生疏等非经济损失；另一方面，通过强制继续履行，可倒逼用人单位审慎行使解除权，减少随意解雇行为，维护劳动关系的稳定性。

（二）对劳动者权益的深层保护

“继续履行”请求的核心价值在于“恢复原状”。相较于赔偿金的事后补偿功能，继续履行能直接让劳动者回到原岗位，避免因失业陷入经济困境或职业发展停滞。例如，对于处于孕期、哺乳期的女性劳动者，违法解除可能导致其失去生育保险待遇、孕期医疗保障等，此时继续履行不仅能保障其工资收入，更能确保其依法享受产假、哺乳假等特殊权益；对于技术岗位劳动者，中断工作可能导致其与项目进度脱节，影响职业技能的持续提升，继续履行则能维持其职业成长的连贯性。此外，继续履行还能避免劳动者因重新求职产生的时间成本、机会成本（如错过其他就业机会），尤其在就业市场竞争激烈的背景下，这一救济方式对劳动者的实际意义更为突出。

（三）对用人单位的规范引导作用

法律设定“继续履行”责任，本质上是对用人单位违法解除行为的“纠正”而非简单“惩罚”。若用人单位仅需支付赔偿金即可“买断”劳动关系，可能诱发其以“支付赔偿”为成本，随意解除劳动合同，破坏劳动关系的诚信基础。而继续履行的强制要求，能促使用人单位在作出解除决定前，严格审查解除理由的合法性（如是否符合“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等法定情形）、程序的正当性（如是否提前通知工会、是否给予劳动者申辩机会），从而提升用工管理的法治化水平。例如，某用人单位以“劳动者旷工”为由解除合同，但未提供考勤记录或通知劳动者核对考勤的证据，最终被认定为违法解除，劳动者主张继续履行后，用人单位需重新接纳劳动者，这一结果将促使其完善考勤制度与解除程序。

二、“继续履行”请求的适用条件与实务判断

（一）前提条件：用人单位构成“违法解除”

“继续履行”请求的启动，以用人单位“违法解除”为必要前提。判断是否构成违法解除，需从“实体”与“程序”两方面审查：

从实体上看，用人单位需证明解除行为符合《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错解除）、第四十条（无过错解除）或第四十一条（经济性裁员）的法定情形。例如，以“严重违反规章制度”为由解除，需证明规章制度内容合法、已向劳动者公示、劳动者存在“严重”违反行为（如多次迟到是否达到“严重”需结合制度规定与行业惯例判断）；以“不能胜任工作”为由解除，需证明劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，且需提供考核标准、培训记录等证据。

从程序上看，用人单位需履行法定手续。如非过错性解除（第四十条）需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资；经济性裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告；所有解除行为均需通知工会（《劳动合同法》第四十三条）。若用人单位未履行上述程序，即使实体理由成立，仍可能被认定为违法解除。

（二）关键条件：劳动合同“能够继续履行”

即使用人单位构成违法解除，若“劳动合同已经不能继续履行”，劳动者的继续履行请求也无法得到支持。“不能继续履行”的判断需结合具体案情，常见情形包括：

岗位客观消失。例如，用人单位因业务调整撤销了劳动者所在部门或岗位，且无其他同类岗位可供安排；或劳动者原岗位已由第三方替代（如已招聘新员工并签订不可撤销的劳动合同）。

人身属性障碍。如劳动者与用