2025年HRBP专项突破练习.docxVIP

2025年HRBP专项突破练习

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、请简述HRBP角色的核心价值主张，并说明其与传统HR部门的主要区别。

二、某制造企业正面临市场扩张和产品转型的压力，CEO要求HRBP团队制定支持战略的相关建议。请从组织架构、人才结构两个维度，分别阐述您将如何分析现状并提出初步的应对思路。

三、假设您作为HRBP，负责与销售部门对接。该部门抱怨绩效考核过于僵化，无法有效激励顶尖销售人员，同时新员工融入速度慢。请描述您将如何与部门负责人进行沟通，以了解真实需求，并探讨可能的解决方案。

四、在设计人才发展项目时，HRBP需要考虑哪些关键因素？请结合您对“高绩效工作系统”的理解，阐述在设计针对技术骨干的培养项目时应重点关注哪些环节。

五、随着远程办公的普及，员工敬业度和归属感成为挑战。请分析这可能对组织文化和人才管理带来哪些影响，并提出HRBP可以采取哪些措施来积极应对。

六、企业计划引入一项新的绩效管理软件系统，旨在提升绩效管理效率和数据驱动决策能力。请从HRBP的角度，分析该系统引入可能带来的机遇与挑战，并说明HRBP在推动该项目成功中扮演的角色。

七、人工智能技术正逐步应用于人才招聘和员工培训领域。请分别阐述您认为AI在这两个领域可能发挥的作用，以及HRBP在此过程中需要关注的关键问题。

八、某公司并购了另一家规模相近但文化差异显著的企业。作为整合项目中的HRBP，您认为在文化融合方面面临的主要挑战是什么？请提出至少三种您认为有效的应对策略。

九、请结合您对“员工体验”的理解，描述HRBP如何才能从招聘入职到离职的全周期视角，提升员工的整体体验感。

试卷答案

一、

核心价值主张：HRBP的核心价值主张是成为业务部门的战略伙伴，通过深入理解业务需求，提供专业的人力资源解决方案，驱动业务目标的实现，并提升组织效能和人才价值。其价值体现在：将HR战略与业务战略紧密结合，支持业务决策，提升组织人才竞争力，优化人力成本效益。

与传统HR部门的主要区别：

1.视角不同：HRBP更侧重于从业务部门的角度出发，思考人力资源如何支持业务；传统HR更侧重于HR职能内部的管理和流程优化。

2.职责不同：HRBP承担更多战略规划、业务诊断、解决方案设计的职责，直接对业务结果负责；传统HR更侧重于执行性、事务性的工作，如招聘、薪酬核算、员工关系处理等。

3.关系不同：HRBP与业务部门是“伙伴”关系，强调合作、影响和共同成长；传统HR与业务部门更多是“服务”或“支持”关系。

4.技能要求不同：HRBP需要更强的业务理解能力、战略思维能力、沟通协调能力和解决方案能力；传统HR需要扎实的HR专业知识和技术能力。

二、

组织架构分析思路：

1.现状评估：分析当前组织架构是否支撑业务扩张和转型？是否存在部门壁垒、权责不清、决策效率低下等问题？是否需要调整组织结构以适应新的业务模式？

2.需求匹配：结合产品转型和市场需求，思考未来需要哪些新的业务单元或职能？人才需要向哪些方向流动或发展？

3.初步思路：

*调整部门设置：是否需要成立新的业务单元（如新产品开发部）？是否需要合并或拆分现有部门？

*优化汇报关系：考虑关键岗位的汇报线，确保权责对等，提升决策效率。

*明确部门职责：确保各部门职责清晰，减少交叉重叠和推诿扯皮。

*引入敏捷机制：考虑是否引入跨职能团队或项目制运作模式，提升组织灵活性和响应速度。

人才结构分析思路：

1.盘点现状：分析当前人才队伍的技能结构、经验分布、知识层次是否与业务转型需求匹配？是否存在关键技能短缺或人才冗余？

2.预测需求：基于市场趋势和业务规划，预测未来所需的核心人才类型、数量和关键能力要求。

3.差距分析：对比现状与需求，识别人才结构上的差距。

4.初步思路：

*人才招聘：重点关注新业务所需的专业人才引进。

*内部调配与晋升：挖掘内部潜力，将具备潜力的员工调整到关键岗位。

*人才发展：针对现有员工进行技能提升和知识更新培训，弥补能力短板。

*继任计划：为关键岗位制定继任计划，确保人才供给。

三、

沟通思路：

1.准备阶段：收集部门公开信息（如绩效报告、员工访谈记录），初步了解部门痛点，准备好开放性问题。

2.沟通开场：表明来意，强调自己是来帮助部门解决问题的合作伙伴，营造积极沟通的氛围。

3.倾听与理解：

*开放式提问：使用“您能详细描述一下目前遇到的困难吗？”“您认为现行制度有哪些地方不太符合实际？”“什么样的改进能让销售人员