第10章招聘与录用面临的-招聘与录用-教学.pptVIP

第10章招聘与录用面临的问题与发展趋势;10.1.招聘与录用存在的主要问题;10.1.1.招聘准备工作存在的问题;1）缺乏人力资源规划和招聘规划;3）缺乏外部和内部因素分析

一些企业确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。

4）缺乏招聘人力成本效率控制

投入是指求职者投到公司的简历数量；产出是指招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。

;10.1.2. 面试中存在的问题

面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。

令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在：实施程序不规范、面试考官缺乏素养、面试中存在歧视、面试提问主观随意、面试筛选和评价不科学、面试侵犯个人隐私等，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司。

;1）实施程序不规范

在面试选拔中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，比如：面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，这种现象在无形中造成了对应试者的不公平。

2）面试考官缺乏素养

面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双方沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。但在实践中，考官的面试技术水平差异很大，面试考官的素养参差不齐。有的考官事先没有作任何准备，提问随意；有的考官在面试过程中讲话太多，为了完成任务而招聘；有的考官缺乏面试经验，不知如何考察应聘者的特质；有的考官面试缺乏目的性，事先没有明确的目的要考察应聘者，等等。;5）面试筛选和评价不科学

在选拔过程中，有的考官忽视了企业招聘的正规方式，只凭印象作出选择。

6）面试侵犯个人隐私

面试主要是通过询问应聘者的基本情况???专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等，从而了解求职者的团队意识、沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等信息。但在实践中，我们可以看到有些用人单位会问一些与工作无关的涉及应试者个人隐私的问题，诸如“你有男朋友吗？”“你赞成婚外性行为吗？”等。这些问题是不但与工作没有任何关系，而且引起求职者的反感。;10.1.3. 招聘录用存在的其他问题;2）代理招聘

代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，大家比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种，它的一般服务程序是：接受委托、职位分析及公司背景了解、签约委托、寻猎行动、初试及综合测评、推荐与复试、录用、结算余款及后续跟踪服务。但是，猎头招聘一般专注于高端人才的招聘，未能解决中端人才的断层问题。而代理招聘比较适合需要中层人才，尤其是技术类人才的企业。一般说来，中层人才换工作的意向比高层人才要明显，但他们往往没有太多时间关注招聘信息，因此由猎头公司代为招聘效果明显。

;10.2.2. 面试的发展趋势;3）提问弹性化

面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。

4）面试结果标准化

以往，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。

;7）面试的理论和方法不断有所突破

在面试的理论和方法方面，不再一味沿袭传统的做法，对传统的方法不断进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展研究工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试这些新的方法。

例如，近年来，国外有人提出行为性面试，能力面试，压力面试等等新方法。目前这些方法在国内一些企业的招聘中已有所应用。