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基金管理有限公司薪酬管理制度

一、总则

（一）核心理念

本薪酬管理制度旨在建立一套科学、合理、富有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励、保留和发展公司所需的优秀人才，支撑基金管理有限公司（以下简称“公司”）的战略目标实现和长期可持续发展。我们坚信，薪酬不仅是对员工劳动贡献的合理回报，更是公司价值导向的直接体现，是驱动组织效能和个人绩效提升的核心杠杆之一。

（二）基本原则

1.战略导向原则：薪酬体系设计与公司整体发展战略、业务目标紧密相连，鼓励员工为实现公司战略贡献力量。

2.公平性原则：薪酬分配遵循内部公平与外部公平相结合。内部公平体现在薪酬与岗位价值、员工能力及贡献相匹配；外部公平体现在薪酬水平参考市场同类可比公司及岗位薪酬水平，确保公司薪酬的市场竞争力。

3.激励性原则：强化薪酬与绩效的直接关联，鼓励高绩效员工获得更高回报，激发员工的工作积极性、主动性和创造性。

4.市场化原则：密切关注宏观经济形势、行业发展动态及人才市场薪酬水平变化，定期进行市场薪酬调研，确保公司薪酬策略与市场接轨。

5.经济性原则：在保障薪酬竞争力的同时，兼顾公司的成本控制和盈利能力，实现薪酬投入与产出效益的最优化平衡。

6.合法性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规关于薪酬支付的相关规定，确保薪酬管理的合规性。

（三）适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的所有正式员工。对于公司高级管理人员、核心技术岗位及特殊人才引进，可在本制度框架下，另行制定专项薪酬方案，经公司决策机构批准后执行。

二、薪酬构成

公司薪酬体系主要由岗位工资、绩效工资、年终奖、津贴补贴及中长期激励（如适用）构成。

（一）岗位工资

岗位工资是薪酬体系的基础部分，体现岗位的内在价值和员工的基本生活保障。

1.岗位评估：公司将定期对各岗位进行系统评估，根据岗位的职责范围、工作难度、技能要求、责任轻重及对公司的贡献度等因素，确定岗位等级。

2.工资标准：每个岗位等级对应一个工资区间，员工的岗位工资根据其岗位等级、个人能力、经验及市场薪酬水平综合确定。

3.调整机制：岗位工资一般随岗位变动、岗位等级调整或公司整体薪酬结构调整而进行相应调整。

（二）绩效工资

绩效工资是薪酬体系中与员工个人、团队及公司整体绩效紧密挂钩的浮动部分，旨在激励员工提升工作业绩和贡献度。

1.考核周期：绩效工资通常以月度或季度为考核周期，具体根据岗位性质和工作特点确定。

2.考核指标：绩效指标设定应遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），包括但不限于岗位职责履行情况、工作目标完成度、团队协作、专业能力提升等。投资研究、市场销售等业务序列岗位，其绩效指标将更侧重于业绩贡献和市场表现。

3.发放办法：绩效工资根据绩效考核结果确定发放比例和金额，考核结果优异者可获得更高比例的绩效工资，考核不合格者可能部分或全部扣除。

（三）年终奖

年终奖是公司根据年度整体经营业绩、部门绩效及员工个人年度表现，在年末向员工发放的一次性奖励，是对员工全年贡献的综合回报。

1.核定依据：年终奖的总额度根据公司年度经营目标完成情况及利润状况确定，具体到个人的发放额度则结合其年度绩效考核结果、岗位价值、贡献程度等因素综合评定。

2.发放时间：通常在次年第一季度内发放。

（四）津贴与补贴

津贴与补贴是对员工在特定工作条件下或为补偿员工额外劳动消耗、生活费用额外支出等而设立的辅助性薪酬项目，具体包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、专业资格津贴等。相关标准将根据公司实际情况和政策进行调整。

（五）中长期激励

为吸引和保留核心骨干人才，绑定员工与公司的长期利益，公司将根据发展阶段和实际需要，适时推出符合监管要求的中长期激励计划，如股权激励、员工持股计划、业绩单元等。具体方案将另行制定并履行相应审批程序。

三、薪酬确定与调整

（一）新员工薪酬确定

新入职员工的薪酬，将根据其应聘岗位的等级、候选人的学历背景、工作经验、专业技能、市场薪酬水平以及候选人过往薪酬情况等因素，通过协商确定，并在劳动合同中明确。对于特殊人才或关键岗位，可采用更具灵活性的薪酬谈判策略。

（二）年度薪酬调整

公司将根据年度经营业绩、市场薪酬水平变化、地区及行业薪酬趋势、通货膨胀率以及员工个人年度绩效考核结果等因素，组织实施年度薪酬调整工作。薪酬调整旨在确保薪酬的外部竞争性和内部公平性，并激励员工持续提升绩效。

（三）岗位变动薪酬调整

员工因内部调动、晋升或降职等发生岗位变动时，其薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行相应调整，以确保薪酬与新岗位的价值和职责相匹配。

四、薪酬发放

（一）发放周期与形式

1.岗位工资、固定津贴等按月足额发放。

2.绩效工资根据考核周期（月度/季度）进行核算，并在考核结束后规定时间内发放