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小公司股权激励方案模板样本方案

一、前言：股权激励的核心价值

股权激励是企业与核心人才建立长期利益共享机制的重要工具，尤其对处于成长期的小公司而言，它不仅是吸引、保留和激励关键人才的“金手铐”，更是将个人价值与公司发展深度绑定的“助推器”。本方案基于小公司资源有限、组织灵活的特点，聚焦“简洁可落地、激励与约束并重”原则，为企业提供一套务实的股权激励框架。

二、股权激励的基本原则

1.战略导向：激励计划需服务于公司中长期发展目标，优先向对业务增长、技术突破、管理优化起核心作用的岗位倾斜。

2.增量分享：以公司未来增量价值作为激励基础，避免单纯切割存量利益，确保创始人与激励对象共赢。

3.动态调整：根据公司发展阶段、岗位贡献变化，定期评估激励对象范围及权益数量，保持方案的灵活性。

4.风险共担：激励对象需通过适当投入（如现金认购、业绩承诺等）获得权益，强化“收益与风险对等”意识。

三、激励对象的确定

（一）核心标准

1.岗位价值：处于关键技术、核心业务、管理决策等岗位，如技术骨干、业务负责人、核心运营人员等。

2.贡献程度：过往业绩突出，或对公司未来3-5年战略目标实现有直接影响。

3.文化认同：认同公司价值观，愿意长期投身企业发展，具备较强的责任心与忠诚度。

（二）排除情形

1.试用期员工、兼职人员及顾问（特殊贡献者除外）；

2.近一年内因重大过失或违反公司制度受到处罚者；

3.岗位调整后不再符合核心标准者（已授予权益按退出机制处理）。

（三）名单管理

由人力资源部牵头，会同业务部门负责人提出激励对象建议名单，报公司股东会/创始团队审批后公示。

四、激励工具的选择

结合小公司股权结构简单、现金流有限的特点，建议优先选择以下工具（可单选或组合使用）：

（一）期权（推荐首选）

1.定义：激励对象在未来一定期限内，以约定价格购买公司股权的权利。

2.优势：前期无需支付大量现金，行权条件可与业绩挂钩，适合高成长预期的公司。

3.适用场景：核心技术人员、业务骨干，尤其适合尚未盈利但增长潜力明确的企业。

（二）限制性股权

1.定义：直接授予激励对象股权，但股权的转让、兑现等权利受服务期限或业绩条件限制。

2.优势：激励对象直接成为股东，归属感更强，适合成熟期或盈利稳定的公司。

3.注意事项：需明确股权来源（如创始人转让、增资扩股），并办理工商登记。

（三）虚拟股权（备选）

1.定义：非实际股权，仅享有分红权或增值收益权，无需工商变更，操作灵活。

2.适用场景：暂不具备股权架构调整条件，或希望短期激励核心团队的过渡性方案。

五、授予数量与价格

（一）总量控制

1.首次授予的激励权益总量不超过公司总股本的X%（根据公司规模及未来融资计划确定，建议不超过15%），预留X%作为后续新增激励对象的储备池。

2.单个激励对象获授权益不超过公司总股本的X%，避免股权过度分散。

（二）个人授予数量

1.岗位系数法：按岗位层级（如核心层、骨干层、潜力层）设定基础系数，结合个人绩效系数（如年度考核结果）确定最终数量。

?示例：个人授予数量=公司总激励池×（岗位系数×个人绩效系数）/∑（所有对象岗位系数×个人绩效系数）

2.避免平均主义：核心决策者与普通激励对象的授予数量差距建议不低于3倍。

（三）授予价格

1.期权行权价/限制性股权授予价：

可参考公司最近一轮融资估值的X折（如6-8折），或按净资产评估值确定，确保价格对激励对象具备吸引力。

对未融资的初创公司，可结合未来3年业绩预测的PE倍数反向推导。

2.虚拟股权：通常以授予时的公司估值为基准，无需实际出资，仅在兑现时按估值差额计算收益。

六、授予与行权/兑现规则

（一）授予条件

1.公司层面：上一年度业绩达成率不低于XX%（如营收、利润等核心指标）；

2.个人层面：年度考核结果为“合格”及以上。

（二）服务期与行权安排

1.服务期：自授予日起算，通常为3-4年，设置分期行权/兑现机制（如每年兑现25%）。

2.行权/兑现触发条件：

时间条件：满1年服务期后开始行权，每年行权比例可递增（如第一年20%，第二年30%，第三年50%）；

业绩条件：公司需达成阶段性目标（如营收增长XX%、净利润达标等），个人考核结果需达标。

（三）行权流程

1.激励对象向公司提交《行权申请书》；

2.人力资源部审核行权资格及条件；

3.股东会/董事会审批后，办理股权过户（或虚拟权益登记）及款项支付。

七、退出机制：让股权“活起来”

退出机制是股权激励的“安全网”，需提前约定，避免纠纷：

（一）主动退出

1.正常离职：已行权股权可保