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解除劳动合同协议书

一、协议的基本构成与当事人信息

任何一份规范的法律文书，首先必须清晰界定当事人的身份。在解除劳动合同协议书中，用人单位与劳动者的基本信息是不可或缺的开篇内容。

用人单位信息应包括：单位全称（需与工商登记一致）、统一社会信用代码、法定代表人或授权代表人姓名、单位地址及联系方式。劳动者信息则应涵盖：姓名、性别、身份证号码、户籍地址或经常居住地、联系方式，以及劳动者在用人单位的工作岗位、工号等内部识别信息。这些信息的准确性，是确保协议主体适格、后续文书送达有效的前提。

二、原劳动合同基本情况概述

为使解除行为有所依托，协议中需简要回顾原劳动合同的核心要素。例如，原劳动合同的签订日期、合同期限（是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限）、约定的工作内容和工作地点、以及劳动合同的编号（如有）。这部分内容旨在明确解除行为所指向的具体劳动关系，避免与其他可能存在的用工关系产生混淆。

三、解除劳动合同的原因与依据

解除原因的清晰表述，是协议合法性的基础。实践中，最常见的是“经双方协商一致”解除，这符合《劳动合同法》第三十六条的规定，也是最为稳妥和减少争议的解除方式。此外，也可能存在因劳动者个人原因提出解除、或用人单位依据法定情形（如劳动者不胜任工作、客观情况重大变化等）提出解除的情况。无论何种原因，均应在协议中如实、简明地陈述，并最好能引用相关的法律依据，以增强解除行为的合规性。

四、解除日期与劳动关系终止

协议中必须明确约定劳动合同的解除日期。这一日期不仅是劳动关系正式终止的标志，也是计算工资支付、经济补偿、社会保险缴纳截止等事项的关键节点。通常表述为：“双方一致同意，劳动合同自XXXX年XX月XX日起解除。”

五、经济补偿的核算与支付

经济补偿是解除劳动合同协议中最易产生分歧的部分，需格外细致。

首先，应明确是否需要支付经济补偿。若是双方协商一致由用人单位提出解除，或劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除，以及其他法定应支付情形，用人单位均需支付经济补偿。

其次，经济补偿的计算基数和年限应清晰列明。计算基数一般以劳动者解除前十二个月的平均工资为准（若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍封顶，且年限最高不超过十二年）。工作年限则按劳动者在本单位的实际工龄计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。

再次，需明确经济补偿的总额、支付时间、支付方式（如银行转账的具体账户信息）。同时，应注明该补偿金是否已包含法律法规规定的所有项目，双方就经济补偿事宜再无其他争议。

六、工资、福利待遇及其他费用的结算

除经济补偿外，用人单位还需与劳动者结清所有未支付的劳动报酬。这包括：截止到解除日期的正常工资、未休年休假工资、加班工资、绩效奖金、以及其他双方约定的福利待遇等。各项费用的具体金额、计算方式、支付时间和方式，均应一一列明，确保无遗漏、无歧义。

七、社会保险与住房公积金的处理

协议中应明确双方劳动关系存续期间的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）及住房公积金的缴纳情况。通常约定用人单位负责缴纳至解除日期当月，此后的社会保险和住房公积金由劳动者自行负责或由新用人单位接续。同时，应提及用人单位将在规定时限内为劳动者办理社保关系转移及公积金账户封存或转移手续，并配合提供相关证明文件。

八、工作交接的安排与完成

劳动者在离职前负有办理工作交接的义务。协议中应约定工作交接的具体内容、完成标准、交接对象及最后期限。用人单位应安排专人负责接收，并在劳动者完成交接后出具书面的交接确认书。工作交接的顺利完成，是用人单位支付剩余款项（如经济补偿、未结工资）的前提条件之一。

九、保密与竞业限制义务（如适用）

若劳动者在职期间接触到用人单位的商业秘密或核心技术秘密，即使劳动关系解除，其保密义务依然存在。协议中可重申劳动者的保密义务范围和期限。

如双方约定了竞业限制条款，则需明确竞业限制的范围（不得自营或为他人经营与本单位同类业务）、地域、期限（最长不超过两年），以及用人单位应支付的竞业限制经济补偿标准和支付方式。若无需承担竞业限制义务，也可写明“双方确认，劳动者无需履行竞业限制义务”。

十、双方权利义务的声明与承诺

此条款旨在清理双方基于劳动关系产生的所有权利义务，避免后续争议。

劳动者通常需声明：确认用人单位已足额支付所有应付款项，双方就劳动关系存续期间及解除相关的所有事项（包括但不限于工资、奖金、福利、补偿、赔偿等）均已结清，不再向用人单位主张任何权利。

用人单位则声明：将按协议约定支付款项，并协助办理相关离职手续。

双方还可共同承诺：互不因原劳动合同的履行、解除向对方主张任何其他权利，互不追究对方的法律责任。

十一、违约责任与争议解决

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