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劳动者伪造合同

在劳动关系管理中，劳动合同作为确立双方权利义务的核心文件，其真实性直接关系到劳资双方的合法权益。然而，随着劳动争议案件数量的逐年攀升，部分劳动者为获取不正当利益，通过伪造合同签名、虚构条款或隐瞒关键信息等手段实施“劳动碰瓷”，不仅扰乱了正常的用工秩序，更触碰了法律红线。

一、典型案例：劳动者伪造合同的常见手段与后果

案例一：虚构签名的“劳动碰瓷”

毛某与同事时某入职A公司后，以“需仔细阅读条款”为由拖延签署劳动合同，随后自行伪造签名并将合同交还公司。离职后，二人以“未签订书面劳动合同”为由申请劳动仲裁，主张公司支付二倍工资差额。由于合同签名非本人笔迹，仲裁机构认定公司未履行签约义务，裁决A公司赔偿共计12万元。此后，二人又以相同手段入职B公司，试图再次索赔，因公司提前核查签名真实性而案发。

案例二：篡改合同条款的欺诈行为

某销售岗位员工邓某为提高离职补偿标准，私下篡改劳动合同中“工资构成”条款，将“基本工资5000元+绩效奖金”涂改为“固定工资15000元”，并伪造公司HR签名。离职时，邓某以“公司未足额支付劳动报酬”为由起诉，要求补足工资差额8万元。法院委托司法鉴定后，确认条款系篡改，最终驳回其诉求，并因其伪造证据行为对其处以司法拘留5日。

案例三：虚构劳动关系的合同诈骗

无业人员陈某通过伪造某科技公司劳动合同、工资流水等材料，以“该公司拖欠工资”为由向劳动监察部门投诉，同时向银行申请信用卡及小额贷款。在多家机构核实信息过程中，陈某虚构的劳动关系被揭穿，其行为因涉嫌诈骗被公安机关立案侦查。

上述案例揭示了劳动者伪造合同的三大核心动机：一是利用《劳动合同法》中“未签合同二倍工资”条款索赔；二是通过篡改工资、岗位等条款谋取更高补偿；三是借助虚假合同获取信贷、社保等额外利益。这些行为不仅导致企业陷入冗长的仲裁与诉讼程序，更可能引发连锁反应，如元隆雅图公司因销售人员伪造合同虚构业绩，导致2025年一季度销售收入虚增2935万元，最终触发财务报表更正及股价波动。

二、法律后果：从民事无效到刑事追责

劳动者伪造合同的行为需承担多层次法律责任，其严重程度随情节递增：

1.民事层面：合同无效与赔偿责任

根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。例如，劳动者伪造学历证书或工作经历签订的合同自始无效，企业有权解除劳动关系且无需支付经济补偿。若劳动者通过虚假合同获取工资、奖金等利益，企业可依据《民法典》第一百五十七条主张返还财产并赔偿损失。在毛某与A公司的案件中，法院最终认定合同无效，同时裁定毛某返还已获赔偿并支付A公司律师费、鉴定费等共计3.2万元。

2.行政与司法惩戒：罚款与信用惩戒

劳动仲裁机构或法院对伪造证据的行为可依法处以训诫、罚款。2024年《人民法院案例库》显示，某劳动者因在仲裁中提交伪造的加班记录，被法院罚款5000元并记入个人信用档案。此外，部分地区已建立“劳动碰瓷”黑名单制度，将多次实施欺诈行为的劳动者纳入失信名单，限制其参与政府采购、国企招聘等活动。

3.刑事层面：诈骗罪与伪造印章罪

当伪造合同行为涉及金额较大或情节恶劣时，可能构成刑事犯罪。例如，邓某在虚构合同后向多家企业索赔，涉案金额达20万元，其行为符合《刑法》第二百六十六条“诈骗罪”构成要件，被判处有期徒刑三年并处罚金5万元。若劳动者伪造公司印章签订合同，则可能同时触犯“伪造公司、企业印章罪”，数罪并罚最高可处十年有期徒刑。

三、企业防范：从源头规避风险的实战策略

面对劳动者伪造合同的隐蔽性与多样性，企业需构建“事前预防—事中审查—事后应对”的全流程防控体系：

1.签约环节：规范流程，锁定真实意愿

当面签署与双录存证：要求劳动者在HR见证下当场签署合同，对关键条款（如工资、岗位、违约金）进行口头确认并录音录像，避免“代签”“补签”漏洞。

防伪技术应用：采用带有水印、二维码的合同文本，或引入电子签名系统（如e签宝、法大大），确保签名可追溯且不可篡改。某制造业企业通过电子签名将合同伪造率降低82%，仲裁败诉率下降65%。

2.日常管理：动态核查与证据留存

定期合同审计：每季度抽查劳动合同与实际履行情况，重点比对工资发放记录、考勤数据与合同条款是否一致。例如，某互联网公司发现某员工合同约定“月薪2万元”但实际发放1.5万元，经核实系员工篡改条款，及时通过笔迹鉴定固定证据。

背景调查与风险预警：对入职前有频繁仲裁记录、短期离职经历的劳动者加强背景调查，通过“国家企业信用信息公示系统”核查其与前雇主的纠纷历史。

3.争议应对：科学举证与快速响应

第一时间启动鉴定：收到仲裁申请后，若对合同真实性存疑，应在15日内向仲裁机构申请笔迹鉴定或印章真伪鉴定，避免因逾期举证承担不利后果。

构建证据链闭环：除合同外，需