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加班费计算基数及举证责任案例

一、引言

在劳动争议案件中，加班费纠纷始终是高频类型。劳动者主张“辛苦加班应得回报”，用人单位则常以“计算基数不明确”“无加班事实”等理由抗辩。此类纠纷的核心矛盾往往集中在两个关键点：一是加班费计算基数如何确定，二是双方对相关事实的举证责任如何分配。本文将结合法律规定与典型案例，从规则解析、责任分配到实务裁判，层层递进展开分析，为劳动者和用人单位提供可参考的实践指引。

二、加班费计算基数的认定规则

（一）法律框架下的基础定义

加班费计算基数，是指用于计算加班工资的工资标准，直接决定了劳动者应得加班费的具体数额。根据《劳动法》及相关司法解释，加班费的支付标准为：工作日加班不低于1.5倍工资，休息日加班不低于2倍工资（无法调休时），法定节假日加班不低于3倍工资。而这里的“工资”，即指计算基数。

法律对“工资”的范围有明确界定。《工资支付暂行规定》指出，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需排除加班工资本身。例如，劳动者月工资由基本工资、绩效奖金、岗位津贴组成，这些项目原则上都应纳入计算基数，除非法律另有排除性规定（如某些特殊津贴）。

（二）不同约定情形下的基数确定

实践中，加班费计算基数的确定需结合劳动合同约定、用人单位规章制度及实际履行情况综合判断，具体可分为三种情形：

有明确有效约定的情形

若劳动合同中明确约定了加班费计算基数，且该基数不低于当地最低工资标准、不违反法律强制性规定，通常会被法院认可。例如，某公司与员工签订合同时约定“加班费计算基数为月基本工资5000元”，而当地最低工资为2500元，该约定有效。但需注意，若约定基数显著低于劳动者实际工资（如实际工资包含高额绩效，而约定基数仅为基本工资），可能被认定为“排除劳动者主要权利”，从而无效。

约定不明确或无约定的情形

若合同未约定或约定模糊（如仅写“按公司规定执行”但无具体标准），则需按实际工资确定基数。根据司法实践，通常以劳动者离职前12个月的平均工资作为计算基数，但需扣除已发放的加班费。例如，员工张某月平均工资8000元（含3个月加班费共6000元），则计算基数为（8000×12-6000）÷12=7500元。

集体合同与规章制度的补充作用

若用人单位与工会签订了集体合同，或通过合法程序制定了工资支付制度（如经职工代表大会讨论通过），其中对加班费基数有明确规定，可作为补充依据。但需满足“不低于最低工资”“公平合理”的前提，否则可能被推翻。

（三）特殊工资结构的基数认定难点

当劳动者工资结构复杂（如包含提成、奖金、补贴等）时，基数认定容易产生争议。法院通常会根据“是否属于正常工作时间工资”“是否具有稳定性”来判断是否纳入基数：

提成工资：若提成与劳动者固定工作量直接相关（如销售岗位的基础提成），一般纳入基数；若为超额奖励性质（如完成目标后的额外提成），可能不纳入。

季度/年度奖金：若奖金属于周期性、常态化发放（如每季度固定发放的绩效奖），法院可能按比例折算到月工资；若为偶然的“特别奖励”，则可能不计入。

补贴津贴：高温补贴、交通补贴等若属于“岗位必需”（如户外工作的高温津贴），通常纳入基数；而餐补、通讯补等若为临时性、非固定发放，可能被排除。

例如，某物流企业司机的工资由“基本工资+里程提成+高温补贴”组成，法院在审理其加班费纠纷时，认定基本工资、里程提成（固定标准）、高温补贴（岗位必需）均应计入基数，而每月随机发放的“全勤奖”因不固定未被纳入。

三、加班费纠纷中的举证责任分配

明确计算基数后，双方在纠纷中需就“是否存在加班事实”“工资具体构成”等关键事实承担举证责任。举证责任的分配直接影响案件胜负，实践中需重点关注以下规则。

（一）法律对举证责任的原则性规定

根据《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，劳动争议案件适用“谁主张，谁举证”的一般原则，但对用人单位课以更严格的举证义务。具体到加班费纠纷：

劳动者：需初步证明“存在加班事实”，如提供考勤记录、加班通知、工作邮件等证据。

用人单位：若否认加班事实或主张已支付加班费，需提供考勤记录、工资支付凭证等反证；若劳动者已证明存在加班，用人单位需证明“已足额支付加班费”或“加班系劳动者自愿，非单位安排”。

特别需要注意的是，用人单位对工资支付记录的保存义务。根据《工资支付暂行规定》，用人单位需保存工资台账至少两年（部分地区规定更长），若无法提供或提供虚假记录，将承担不利后果。

（二）劳动者的举证边界与常见困境

劳动者在举证中常面临“证据掌握在单位手中”的困境。例如，考勤记录通常由用人单位保管，劳动者可能只有手机拍照的考勤截图、工作群里的加班通知截图，或同事的证人证言。这些证据的证明力如何？

司法实践中，若劳动者能提供初步证据（如连续3个月的加班通知截图、与直属领导的聊天