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无固定期限劳动合同的“强制签订”条件

引言

劳动关系的稳定是社会经济发展的重要基石。在劳动合同制度中，无固定期限劳动合同因其“无确定终止时间”的特性，被视为构建长期稳定劳动关系的核心载体。相较于固定期限劳动合同，其“强制签订”条件是法律为平衡劳资双方权益、遏制短期化用工现象而设置的关键规则。无论是劳动者维护职业安全感，还是用人单位规范用工管理，明确“强制签订”的法定情形与实务要点都具有重要意义。本文将围绕这一主题，从基础认知、法定条件体系到实务争议应对展开深入探讨。

一、无固定期限劳动合同的基础认知

（一）法律定义与核心特征

根据我国劳动法律规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓“无确定终止时间”，并非“终身绑定”或“不能解除”，而是指合同中不约定具体的终止日期。劳动者和用人单位仍可依据法律规定或合同约定解除劳动关系（如劳动者提前通知解除、用人单位因劳动者过错解除、双方协商一致解除等）。

其核心特征体现在“稳定性”与“灵活性”的平衡：对劳动者而言，无固定期限劳动合同能减少因合同到期被“无理由终止”的风险，尤其在职业发展关键期提供更稳定的保障；对用人单位而言，虽需承担更长期的用工责任，但也能通过稳定的员工队伍降低招聘、培训成本，提升团队凝聚力。

（二）强制签订制度的立法初衷

立法层面之所以设定“强制签订”条件，主要源于对实践中短期化用工乱象的回应。过去较长一段时间，部分用人单位为规避用工责任，倾向于与劳动者签订1年甚至更短期限的劳动合同，合同到期后随意终止，导致劳动者“零工龄”“短期循环”等问题突出。这种模式不仅损害劳动者权益，也不利于企业积累技术经验、培养核心人才。

《劳动合同法》等法律通过“强制签订”规则，明确在特定情形下用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，本质上是通过法律干预纠正劳资双方的地位失衡，引导用人单位从“短期用工”转向“长期用工”，最终实现劳资关系的双赢。

二、强制签订的法定条件体系

要理解“强制签订”的具体情形，需回归《劳动合同法》第14条及相关司法解释的规定。总体而言，强制签订的条件可分为四大类，覆盖了劳动者长期服务、多次签约、特殊主体保护等典型场景。

（一）连续订立两次固定期限合同后的强制签订

这是实践中最常见的强制签订情形。根据规定，劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定过错（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）或不能胜任工作的情形，第二次固定期限劳动合同到期后，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

需注意三点关键细节：

第一，“连续订立”要求两次固定期限劳动合同之间无间隔。若用人单位通过关联公司“轮换签约”、故意中断劳动关系再重新签约等方式规避“连续”，可能被认定为无效操作，仍需承担强制签订义务。

第二，“两次固定期限”的起算点不包括试用期合同。若用人单位与劳动者首次签订的是仅约定试用期的合同，该合同会被视为固定期限劳动合同，试用期计入合同期限。

第三，第二次合同到期后，用人单位“无终止权”。即第二次合同到期时，除非劳动者明确表示不续订或主动提出订立固定期限合同，否则用人单位无权以“合同到期”为由终止劳动关系，必须续订无固定期限合同。

（二）十年工龄后的强制签订情形

这一情形可细分为两种类型：

一般情形下的“十年连续工龄”：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。此处的“连续工作满十年”强调“同一用人单位”和“连续”，若因用人单位安排到关联企业工作、非因劳动者原因变更用人单位等情形导致工龄中断，通常需合并计算。例如，劳动者因公司业务调整被调入母公司下属子公司，其在母公司的工龄应计入子公司的连续工龄。

特殊改制情形下的“双十年”：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一规定主要针对国企改制中老员工的权益保护，避免企业借改制之机终止老员工的劳动关系。

（三）初次用工满一年未签合同的推定情形

若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律直接“视为”双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定是对“不签合同”违法行为的惩罚性推定，旨在督促用人单位及时签订书面合同。

需明确的是，“视为已订立”并不等同于“已签订书面合同”。即使法律推定双方存在无固定期限劳动合同关系，用人单位仍需与劳动者补订书面合同，否则可能面临“未签书面合同”的双倍工资赔偿（自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）。

（四）其他特殊主体的特别规定

除上述三大类情形外，法律还针对特殊主体设置了强制签订规则。例如，在劳务派遣关系中，若劳动