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劳动合同中止解析

引言

劳动关系是社会经济运行中最基础的社会关系之一，其动态性与复杂性贯穿于劳动合同履行的全过程。在劳动合同的生命周期中，除了常见的“履行”“解除”“终止”等状态外，还存在一种特殊的过渡状态——“劳动合同中止”。这种状态既非劳动关系的彻底消灭，也非正常的权利义务履行，而是因特定事由导致双方暂时停止履行合同主要义务，同时保留劳动关系主体资格的特殊情形。近年来，随着用工形式多样化、员工职业发展需求多元化，劳动合同中止在实务中的应用场景日益增多，但由于相关法律规定的分散性与模糊性，许多用人单位与劳动者对中止的法律性质、操作流程及法律后果存在认知偏差，甚至引发劳动争议。本文将围绕劳动合同中止的核心问题，从基础认知、法律依据、适用情形、法律后果及实务要点等维度展开系统解析，为劳动关系双方提供清晰的行为指引。

一、劳动合同中止的基础认知

（一）劳动合同中止的定义与核心特征

劳动合同中止，是指在劳动合同有效存续期间，因发生法定或约定的客观事由，导致劳动合同的主要权利义务暂时停止履行，劳动关系处于“休眠”状态，但双方主体资格与劳动关系的法律属性仍予保留的特殊状态。其核心特征可概括为以下三点：

首先是“履行暂停性”。中止期间，劳动者无需向用人单位提供劳动，用人单位也无需支付劳动报酬（特殊情形下可能需支付生活费或保留社保），双方的主要合同义务处于“冻结”状态。例如，劳动者因被采取刑事强制措施无法到岗时，用人单位无需安排工作任务，劳动者也无需承担考勤责任。

其次是“主体资格保留性”。中止不导致劳动关系消灭，用人单位与劳动者的主体身份依然存在。中止结束后，若客观事由消失，双方应继续履行原劳动合同；若事由持续或出现其他法定情形，才可能进入解除或终止程序。这与劳动合同解除（劳动关系彻底消灭）、终止（因法定事由自然结束）有本质区别。

最后是“期间不计入性”。中止期间通常不计入劳动合同的履行期限，也不影响合同到期后续签的“连续工龄”计算。例如，劳动者因长期病假中止合同6个月，原合同约定的3年期限不会因这6个月的中止而延长，合同到期日仍以原约定为准。

（二）与相近概念的区分

为避免混淆，需明确劳动合同中止与“解除”“终止”“暂停履行”等概念的差异：

与劳动合同解除的区分

解除是指在合同有效期内，因一方或双方意思表示，提前终止劳动关系的法律行为。解除后，双方权利义务彻底消灭，用人单位需依法支付经济补偿（部分情形），劳动者需办理离职手续。而中止仅是暂时停止履行，解除则是永久性消灭劳动关系。

与劳动合同终止的区分

终止是指因法定事由（如合同期满、劳动者退休、用人单位破产等）导致劳动关系自然终结。终止后，双方无需再履行任何义务（除后合同义务如开具离职证明）。中止则是在合同有效期内因临时事由暂停，终止事由多为不可逆转的客观情况（如退休），而中止事由可能消失（如被错误拘留后释放）。

与“暂停履行”的日常表述区分

实务中，部分企业会口头约定“暂停上班”“停薪留职”，但未明确法律性质。若未满足中止的法定或约定条件，可能被认定为违法解除或拖欠工资。例如，企业因经营困难要求员工“暂时回家待岗”但未签订中止协议，可能被仲裁机构认定为未提供劳动条件，劳动者可据此主张解除合同并要求经济补偿。

二、劳动合同中止的法律依据与适用情形

（一）法律依据的体系梳理

我国现行《劳动合同法》未直接使用“劳动合同中止”的表述，相关规定散见于行政法规、地方性立法及司法解释中，形成“原则性指引+地方细化”的规范体系：

上位法的原则性规定

《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”，但未涉及中止。《劳动合同法》第7条强调“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，隐含劳动关系的连续性特征，但对中止的“非连续”状态未明确。

行政法规与部门规章的补充

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。”这是中止制度的重要法律依据，明确了“被限制人身自由”情形下的中止规则。

地方性立法的细化探索

许多省份在《劳动合同条例》中对中止作出具体规定。例如某省《劳动合同条例》第26条规定：“有下列情形之一的，可以中止履行劳动合同：（一）经双方协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的；（四）法律、法规规定的其他情形。中止履行的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。”此类规定为地方实务提供了操作指引。

（二）常见适用情形的具体解析

结合法律规定与实务案例