面试的时候面试什么.docxVIP

话说面试

作为一名ＨR,至少要掌握5个方面的HR工具,一个是结构化面试，应用到招聘与配备上的；一个是工作分析，应用于绩效管理、人力规划、薪资福利、劳动关系等方面；一个是岗位价值评估，重要应用于薪酬福利管理上;最终两个是目标管理（MＢＯ）和关键业绩指标（KPI)。

我们只要掌握并精通了上面这5个HR基础工具,做HＲ工作的时候才能做到运用自如。所以，掌握这５个工具是我们HR人的关键和关键。

但是，这5个工具,我们需要自已的动手能力，俗话说,师傅引进门,修行在个人。我今晚聊的结构化面试工具，也只能是某些皮毛，把某些简朴的基础的东西说说，具体的运用在工作中需要自已结合起来探索的。

既然叫结构化面试，那么结构化体现在哪些方面?我的认为是:

第一个、测试内容结构化:面试问题围绕职位规定进行拟定,既包含对职位规定的知识、技术、能力，又包含应聘者的工作经历、教育背景，还包含应聘者对某一问题的看法或观点。

第二个、面试要素结构化:面试要素就是面试所要测试的各种素质和能力。结构化面试依照面试规定,拟定面试要素,并事先对各要素分派相应权重,使测评目标十分明确。同时，在每一面试题目后，給出该题测评要素（或考查要点)，并給出答题要点（或参考答案）,供考官评分时参考。

第三个、评分原则结构化：评分原则结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评分表上(请大家注意我背面給出的举例表格)。评价要素是对每一测评要素的描述；权重是该要素的水平刻度,评分原则是观测要点原则与水平刻度的相应关系，是每个测评要素不一样体现的量化评分指标。

第四个、考官构成结构化:面试考官依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别依照一定比例科学化配备,其中设主考官1名，考官5－9名，具体负责向应聘者提问并总体把握面试的进程。（可是在实际的工作中,诸多的公司做不到这一点的,这需要我们HR人想措施克服，若是能克服了，就不会出现对招来的人体现出“面试不错上任失望”的现象）。

第五个、操作程序结构化：结构化面试按照严格的程序进行,时间通常在３0分钟(具体视面试题目标数量而定）,对每一题目也应限制时间(通常每小题问答时间在５分钟左右)

现在,我们明白了什么是结构化，那么对于结构化面试的定义就有了一个清楚的结识：结构化面试就是面试前就面试所涉及的内容、试题评分原则、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方法。结构化面试在细致全方面的职位分析基础上,针对岗位规定的要素提出一系列设计良好的问题,参考应聘者的举止仪表、言语体现、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观测其在特定情境下的情绪反映和应对策略，并作出量化分析和评估；同时结合个人简历资料,提出对每个个体需要着重考查的工作经验、求职动机等方面的问题，全方面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质、能力。

那么。面试的时候面试什么？

我想大家都有不一样的说法。

通常说来，结构化面试包含如下几种考查维度度:个人品德、领导力、沟通力、学习力、分析力、承受压力的能力及主动性、事业心和成就感等方面。又可以分为三大类：

第一类、通常能力：

1、逻辑思维能力:经过度析与综合、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联络、本质特征及变化规律的能力。

2、语言体现能力：清楚流畅地体现自已的思想、观点，说服动员别人,以及解释、叙述事情的能力。

第二类、领导能力:

1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划,并制订实施方案的能力。

2、决议能力:对重要问题进行及时有效的分析判断,作出科学决断的能力。

3、组织协调能力：依照工作任务，对资源进行分派,同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合,从而实现组织目标的能力。

4、人际沟通能力：经过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力。

５、创新能力：发现问题、产生新思绪、提出新观点和找出新措施的能力。

6、应变能力：面对意外事件,能迅速地作出反映,谋求适宜的方法,使事件得以妥善解决的能力。

7、选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素依照不一样职位规定拟定）。

这里我給大家举例：问题解决能力考查的面试题

问题是:假如在工作中,你的上级非常器重你，经常分派給你某些属于别人职权范围内的工作。对此,同事对你颇有微词，你将如何解决此类问题？

这个出题的思绪是什么呢？我认为:这是一个情境性问题,将应聘者置于两难情境中,考查其人际交往的意识与技巧,重要是解决上下级和同级权属关系的意识,即沟通能力。

那么它的评分原则是什么?可以这么来设定：

优：感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角