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青海高校人力资源管理浅议

作为西部高等教育发展的重要阵地，青海高校肩负着培养“懂青海、爱青海、兴青海”高素质人才、服务生态文明高地建设和产业“四地”发展的核心使命。人力资源作为高校发展的第一资源，其管理水平直接决定了高校人才培养质量、科研创新能力与社会服务效能。青海高校立足本地生态禀赋、产业需求与人才现状，形成了兼具地域特色与时代特征的人力资源管理模式，但也面临人才引育难、结构失衡、机制不活等现实挑战。本文立足青海高校人力资源管理者的实践视角，系统梳理青海高校人力资源管理的核心特色，深入剖析当前管理工作中存在的短板，探索针对性的优化路径，为推动青海高校人力资源管理提质增效、助力高等教育高质量发展提供实践参考。

一、青海高校人力资源管理的核心特色

青海高校人力资源管理紧密围绕区域发展战略，结合本地自然条件、产业布局与人才供需实际，形成了“政策引导精准化、引才模式多元化、育人导向本土化、管理目标服务化”的鲜明特色，为保障高校发展与区域需求精准对接提供了有力支撑。

（一）政策引导精准化，聚焦核心人才引育

青海省委、省政府高度重视高校人力资源建设，将其纳入全省人才发展总体规划，通过政策倾斜与资源统筹实现精准引导。在高层次人才引育方面，依托“昆仑英才·高端创新人才”行动计划，专门设立高校专项扶持政策，为引进的高层次人才提供人才公寓、待遇倾斜等保障措施，精准破解本地高层次人才少、引进难的现实困境。针对新建本科高校的人才短板，省级层面通过核增专项编制、动态调整职称比例、容缺办理资格证照等超常规举措，为高校师资队伍建设铺路搭桥。同时，将高校人才工作与部省战略合作相结合，借助“银龄计划”“组团式”支援等国家政策红利，统筹外部优质人才资源助力本地师资队伍提升，形成了“省级统筹+专项扶持+外部支援”的政策支撑体系。

（二）引才模式多元化，破解地域引才瓶颈

面对地理位置偏远、气候条件特殊、人才吸引力不足的客观现实，青海高校创新形成了多元化引才模式。一方面，积极对接外部优质资源，构建“组团式”支援帮扶机制，如依托南京大学牵头的高校联盟支援青海理工学院，南京工业职业技术大学牵头的团队支援青海职业技术大学，通过选派校长、院系负责人和学科带头人，带动本地师资队伍能力提升。另一方面，探索本土人才孵化培育新模式，通过省内高校“孵化、代育、合作”机制，联合开展研究生和本科生培养，兜底招录专任教师并选派管理人员跨校任职，实现人才资源内部挖潜与优化配置。同时，充分发挥“银龄教师”支教支研作用，吸纳省内外退休专家教授补充教学科研力量，丰富了人才队伍来源渠道。

（三）育人导向本土化，锚定区域需求育才

青海高校人力资源管理始终以服务区域发展为核心导向，将本土化育人贯穿人才培养全过程。在师资队伍建设中，注重培育教师的区域服务能力，引导教师围绕盐湖产业、清洁能源、生态旅游、绿色农畜产品等本地特色产业开展科研攻关与教学实践。通过搭建产学研合作平台，推动教师深入企业、基层一线参与技术研发与社会服务，提升实践教学能力。在人才评价中，强化对服务本地发展成果的考量，将教师参与地方科研项目、解决本地产业难题、培养留青就业学生等纳入评价指标，引导师资力量向服务区域发展聚焦，形成了“培养-使用-评价”闭环的本土化育人体系。

（四）管理目标服务化，助力人才“下得去、留得住”

青海高校人力资源管理始终将“保障人才留青服务”作为核心目标，通过机制优化与服务升级增强人才归属感。在薪酬福利方面，结合本地生活成本与人才需求，优化薪酬结构，完善住房、医疗、子女教育等配套保障，提升人才留存吸引力；在职业发展方面，打通职称晋升通道，为扎根青海服务的教师提供更多发展机会；在文化建设方面，深化“民族团结+教育”融合发展，打造“懂青海、爱青海、兴青海”的思政品牌，培育教师的地域认同感与使命感。通过全方位的服务保障，推动高校人才资源向地方流动，实现超过70%的毕业生留在青海工作，充分发挥了高校人才“蓄水池”作用。

二、当前青海高校人力资源管理存在的短板

尽管青海高校人力资源管理形成了自身特色并取得一定成效，但受地域条件、经济基础、人才环境等因素制约，仍存在人才引育难度大、队伍结构失衡、激励机制不活、服务效能不足等问题，制约了人力资源价值的充分发挥。

（一）人才引育难度大，高层次人才供给不足

受地理位置、气候条件、经济发展水平等客观因素影响，青海高校对外部高层次人才的吸引力仍显不足，“引才难、留才更难”的问题较为突出。一方面，优质人才资源多向东部发达地区集聚，青海高校在薪酬待遇、科研平台、发展机遇等方面缺乏竞争优势，难以吸引顶尖学术人才与青年骨干；另一方面，本土人才培养能力有限，尽管通过“组团式”支援、银龄支教等方式弥补了部分缺口，但高层次人才总量不足、学科带头人匮乏的现状未得到根本改变，部分特色学科和新兴专业面临人才