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2025年变革管理期末情景判断卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、

某大型制造企业计划进行为期一年的数字化转型。初期，公司高层成立了项目指导委员会，并任命了项目负责人。然而，在项目启动后的三个月里，各部门对新系统表现出普遍的抵触情绪，员工抱怨新系统操作复杂，且担心自身岗位会被替代。项目负责人尝试通过发布内部通知和进行几次小型培训来解释项目必要性，但效果甚微，项目进展缓慢。

请判断以下几种应对措施中，哪一项最符合变革管理原则以缓解当前阻力？

A.立即暂停项目，深入了解各部门和员工的具体担忧，并进行针对性沟通。

B.强制推行新系统，要求所有部门必须在规定时间内完成切换，并对抵触行为进行处罚。

C.任命各部门经理为变革大使，由他们负责在本部门内进行更细致的宣传动员和问题解决。

D.增加项目预算，购买更易用的第三方软件系统，以此证明公司对员工体验的重视。

二、

一家快速发展的互联网公司为了扩大市场份额，决定并购一家拥有先进技术的初创企业。并购完成后，两家公司的人员开始混合办公。原初创公司员工习惯了灵活自由的工作氛围，对并购方较为保守的管理制度和严格的考勤要求感到不满。同时，并购方的一些老员工也对新加入的同事文化不适应，沟通协作存在障碍。公司高层意识到整合过程中的文化冲突问题，并试图通过组织团建活动来促进融合。

请判断以下哪种做法在解决此次文化冲突方面最为有效？

A.由高层管理者发布指令，强制推行统一的公司文化和管理标准。

B.设立专门的文化融合部门，负责制定详细的整合计划和文化认同活动。

C.鼓励双方员工通过非正式交流，自主发现和理解彼此的文化差异，寻求共同点。

D.保留原初创公司的基本管理架构和自由文化，允许其逐步适应并购方，给予足够时间。

三、

某零售企业因市场竞争加剧，决定进行组织架构调整，将原本按区域划分的部门改为按客户类型划分的事业部。调整方案宣布后，内部引发了较大范围的不安。一些资深员工担心自己的经验在新体系下不被重视，甚至可能被调到效益较差的新部门。同时，新部门之间的界限变得模糊，跨部门协作变得困难，项目推进效率下降。公司CEO试图通过召开全员大会，强调此次调整是为了提升客户价值和公司竞争力，并承诺会公平对待每一位员工。

请分析CEO的沟通方式在当前情境下可能存在的局限性。

四、

一家传统银行正在引入大数据分析技术，以提升精准营销和风险管理能力。项目组开发了一套新的数据分析平台，并在小范围内进行了试点，取得了初步成功。在准备全行推广时，IT部门发现部分分支机构负责人担心数据安全风险，害怕客户信息泄露；而市场营销部门则担心分析结果被过度解读，导致营销策略过于“精准”而引起客户反感。项目负责人认为技术本身没有问题，问题在于部门间的协调和沟通。

请判断项目负责人需要优先解决哪个层面的问题来推动项目成功？

五、

某跨国公司计划将其全球研发中心的部分非核心业务转移到成本更低的亚洲国家。这一决定引起了留在原研发中心的核心技术骨干的强烈不满，他们认为这是对自身价值的否定，且担心未来职业发展受限。公司人力资源部门提出了一项补偿计划，包括额外的奖金、优先内部转岗机会以及退休金提前支付等，但核心技术骨干普遍认为这些补偿不足以弥补他们失去的声誉和职业前景。

请判断导致此次变革阻力较大的关键因素是什么？

六、

一家连锁餐饮企业希望提升门店运营效率，推行新的订餐和库存管理系统。系统上线初期，部分门店经理抱怨系统操作复杂，且与现有的一些管理流程冲突。员工则觉得需要花费大量额外时间学习新系统，而且回报不明确。尽管公司提供了线上和线下的培训，但门店实际应用效果不佳，新系统推广陷入瓶颈。公司管理层开始考虑是否应该简化系统功能，以适应门店的实际需求。

请分析该企业在新系统推广过程中可能忽视了哪些变革管理的关键环节。

试卷答案

一、C

二、B

三、CEO的沟通方式主要存在以下局限性：1）仅从高层视角进行单向宣讲，未能充分倾听和回应基层员工的真实担忧和具体问题，缺乏互动性和参与感；2）过分强调组织目标和理性层面（提升竞争力），而忽略了员工在变革中产生的情感波动（不安、焦虑、被否定感），缺乏对员工情感需求的关注和安抚；3）缺乏具体的、可操作的应对方案来解决员工关心的职位、资源、流程冲突等问题，承诺（如奖金、转岗）显得较为笼统，难以消除核心骨干的深层顾虑；4）未能有效利用内部支持者（如潜在的改变代理人）来传递信息、影响态度，仅依靠CEO个人魅力和权威进行推动，变革的可持续性存疑。

四、项目负责人需要优先解决的是部门间的协调和沟通问题。虽然技术和员工个人层面的担忧存在，但营销和IT部门之间的沟通不畅、目标不一致（数据安全vs精准营销）是导致项目难以全行推广的直接的、结构性的障碍。技术部门看到的