大学师资队伍建设工作的调研报告.docVIP

PAGE

PAGE14

关于中山XX大学师资队伍建设工作的调研报告

前言：在以传道授业解惑为己任的高校，师资队伍建设一直是人事工作的重点和难点。而在目前高校深化人事制度改革的背景下，师资队伍建设的内涵更加丰富，它不但要求教师的业务水平有较大幅度的提升，还要求学校要建立一套行之有效的师资管理体制，以实现人力资源的充分开发与合理配置。自上世纪90年代末以来，以“十年基础”战略规划为目标，我校已基本建立了教师聘用、考核、薪酬福利等规章制度，并在师资队伍建设方面发挥了应有的作用。但是，在即将开始的“十年腾飞”阶段，在建设世界一流大学的过程中，现有的管理模式受到了新情况、新问题的挑战，只有吐故纳新、与时俱进方能不断前进。在人事制度改革中，一些高校在师资队伍建设方面进行了大胆尝试，摸索出了一些新方法、新模式，这些是我们可以借鉴的“他山之石”。

2010年3月中旬，由我处主管师资的副处长刘晓梅教授带队，教师办、综合办、博管办、调配办、薪酬办五个科室的杨慧丽、李文英、徐奕、李华、李陈锋、曹吉星、李浩共八位同志组成调研小组赴中山XX大学人事处，就师资队伍建设问题进行调研，围绕教师引进、培养、管理、考评、薪酬激励以及博士后管理等方面的问题与中山XX大学同仁广泛交流，以期达到集思广益、取长补短的目的。此次调研开阔了视野，为我校继续做好师资队伍建设提供了借鉴。现将调研情况汇报如下。

关键词：人才建设考核职称岗位设置薪酬社保人员调配博士后管理

中山XX大学师资队伍概况

中山XX大学目前共有教师1900多名，其中，高级职称人数超过总人数的50%，二级教授80多人。近年来，中山XX大学通过“百人计划”等项目不断引进高水平教师，通过“阳光普照计划”、“养小猪计划”“后资助计划”等项目培养人才，通过二级考核明确了学校、学院、个人的权利与义务，建立了共性与个性相结合的考核方式，通过实行人事代理、为新人建立社保帐户等措施，打通了校内人员向社会流动的渠道。通过上述措施，中山XX大学已基本形成了起了人员能上能下、能进能出的人员流动机制和简单、易行的人事管理模式。

人才队伍建设

1.基本情况

中山XX大学的人才队伍建设分为人才引进和人才培养两方面。

在人才引进方面，为配合985计划以及广东省人才发展规划，中山XX大学于2001年制定了“百人计划”并于2002年付诸实施，至今共引进教师300多人，这其中不仅包括高层次人才，还包括中青年教师骨干以及具有学术潜力的青年教师。

在人才培养方面，中山XX大学以科研经费和科研项目为主要支持手段，做到对教师的全面覆盖、重点支持。其主要计划如下：

1.“阳光普照”计划

由人事处负责实施，对每位新入校教师，在入校1-2年内，给予一定数额的科研启动资金，作为对其科研工作的支持。此项计划的实施，主要是考虑到新入校教师，特别是选留毕业生的学术资源、社会资源较为单薄，很难争取到科研项目，因此由学校出资帮助其修炼内功，使其能够更快地成长。

2.“养小猪”计划

由科研处负责实施，对年龄在35岁以下、科研能力较为突出的教师进行重点资助及培养，使其能够成长为学术骨干。

3.“后资助”计划

对高层次人才，在国家资助完成后，由学校、院系进行后续资助。

另外，在学术团队管理方面。对于引进人才组建的学术团队做到事前规划，即在引进前确定团队的人数、结构，由学校在人事、资金方面给予支持。对于其他学术团队，主要由各相关院系和所在平台进行管理。这种管理模式主要是考虑到学术团队成员的分散性以及学术团队所承担的课题的多样性，以便于教师灵活组建团队，进行跨学科的研究。

2.启示与借鉴

中山XX大学的“阳光普照”计划值得我校借鉴。目前，我校制定的“3231工程”人才规划和《中国人民大学“985”人才工程实施方案》、《中国人民大学引进人才科研启动经费管理办法》等文件对拔尖人才、优秀人才这样的“点”有了相应的要求和配套政策，而对普通教师的这样的“面”缺乏明确的规定和措施。建议学校参照中山XX大学的“阳光普照”计划，制定更加全面和详细的新教师科研经费资助计划，以此提高教师队伍的整体学术水平，以做到全面提升，优中选优。

考核

1.基本情况

中山XX大学实行聘期考核与年度考核相结合的考核办法，2003年至今共组织了两次大规模的聘期考核。学校在考核管理模式、考核标准制定等方面有着独到的方法。

在考核管理模式方面，中山XX大学实行二级考核制度，即由学校考核学院，由学院具体考核每一位教师。学院将考核结果上报学校，学校通过分析、对比各学院总体考核结果定出优劣。考核的结果直接影响到学院职务评聘名额、岗位数量等实际利益。

在考核标准的制定方面，学校与学院各有分工。学校负责制定考核原则及基本标准，各学院在此基础上，可结合本学院、本学科的特点进行细化和提高；也可将具体的考核要求写进