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2026年劳动纠纷解决重点内容练习及答案

一、新业态用工关系认定实务练习与解析

（练习案例）2026年3月，某即时配送平台注册骑手张某在送餐途中因避让行人摔倒，导致右肩骨折。张某向平台主张工伤赔偿，但平台以双方签订《合作协议》为由，否认劳动关系，仅同意给予500元人道主义补偿。张某委托律师向劳动仲裁委申请确认劳动关系。已知张某每日需通过平台APP打卡三次（早8点、午12点、晚6点），迟到15分钟扣10元；接单范围由平台系统划定，超时未送达需承担用户投诉罚款；月收入由基础单量提成（每单4元）+全勤奖（200元）+差评扣款构成，平台通过公户按月转账至张某银行卡。

问题1：本案中，平台与张某是否构成劳动关系？需重点审查哪些证据？

答案：构成劳动关系。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）及2025年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》（法释〔2025〕12号），认定新业态用工关系需重点审查“从属性”要件，包括：

1.人格从属性：张某需按平台规定时间打卡，接受考勤管理（迟到扣款），接单范围由平台系统控制，体现平台对劳动过程的直接指挥；

2.经济从属性：张某收入主要来源于平台订单提成，全勤奖与差评扣款表明其劳动成果直接与平台经营绑定，且报酬通过平台公户按月支付，符合工资支付特征；

3.组织从属性：张某的劳动是平台配送服务的核心业务组成部分，非独立完成市场交易（如自行定价、自主选择客户）。

关键证据包括：平台APP打卡记录、接单范围系统截图、工资流水（显示“XX平台工资”备注）、《合作协议》文本（需审查是否存在排除劳动关系的格式条款）、用户投诉处理记录（证明平台对劳动质量的管理）。

问题2：若仲裁委确认劳动关系，张某可主张哪些工伤保险待遇？平台未缴纳社保需承担何种责任？

答案：张某可主张的工伤保险待遇包括：医疗费（符合工伤保险诊疗项目目录的部分）、住院伙食补助费（统筹地区标准的70%）、停工留薪期工资（原工资福利待遇不变，最长12个月）、一次性伤残补助金（九级伤残为9个月本人工资）。若经劳动能力鉴定为九级伤残，还可主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（具体标准由省级政府规定）。

因平台未为张某缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第62条，平台需按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。若平台拒绝支付，张某可申请仲裁裁决后向法院申请强制执行，同时劳动行政部门可对平台处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款。

二、弹性工作制下加班费认定难点练习与解析

（练习案例）某科技公司2025年12月经人社部门审批，对研发岗位实行不定时工作制，对测试岗位实行以季度为周期的综合计算工时制（周期内总工时不超过40小时/周×13周=520小时）。2026年第二季度，测试岗员工李某实际工作580小时（含周末加班4天，每天10小时）；研发岗员工王某因项目紧急，工作日每日工作10小时，周末加班3天，累计超时48小时。两人均主张公司支付加班费，公司以“已审批特殊工时”为由拒绝。

问题1：李某的加班费应如何计算？需注意哪些程序性要件？

答案：李某所在岗位实行综合计算工时制，根据《工资支付暂行规定》第13条及2026年《关于特殊工时制适用问题的通知》（人社部发〔2026〕8号），综合计算周期内的总实际工作时间超过法定标准总工作时间的部分，应视为延长工作时间，按照不低于工资150%支付加班费；若在法定休假日工作，按300%支付。

本案中，第二季度法定标准工时为520小时（40×13），李某实际工作580小时，超时60小时。其中，周末加班不属于法定休假日（法定休假日仅指元旦、春节等11天），因此60小时均为延长工作时间，加班费=月工资÷21.75÷8×60×150%。

需注意：公司需证明已向员工公示特殊工时审批决定（留存公示照片、员工签收记录），且考勤记录需完整记录每日工作时间（包括上下班打卡、系统登录记录等），否则可能因程序瑕疵被认定为标准工时制。

问题2：王某作为不定时工作制员工，能否主张加班费？法律依据是什么？

答案：不能主张常规加班费，但法定休假日工作可要求加班费。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）及2025年最高人民法院指导案例（（2025）最高法民再123号），不定时工作制主要适用于高管、外勤、研发等无法按标准工时衡量的岗位，其工作时间由员工自主安排，企业无需支付工作日延长或休息日加班工资。但法定休假日（如春节、国庆节）安排工作的，企业应支付不低于工资300%的加班费。

本案中，王某的超时工作属于工作日延长和周末加班，不符合法定休假日范畴，故无权主