薪酬管理(2级案例10).pptVIP

《薪酬管理》案例;KN公司实行的是结构工资，下面是KN公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受。

;从表中可以看出问题吗？;问题：;每一个步骤需要做哪些工作？;第一步：工作分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。;分析：;;参考答案：1;可以采用组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效工资、职务(或岗位)、工龄等因素确定薪酬总额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬。

以本案为例，可规定烫衣工人绩效工资以日薪计，平均每天需至少烫一定程度的量，则发给基本日薪，超过部分再按件加发超额奖励金，如下表所示(件数是按照符合质量要求衣服数量进行统计)

(1)?每天6小时给予基本日薪30元，要求完成132件。

(2)?每天6小时工作时间超过132件部分，每件加发超额奖金0.3元。

（3）工龄每一年，每月增加5元工资；

（4）根据不同的等级，给予不同的职务工资。

;参考答案：;策划要求：;分析：;;同意陈保罗的观点。

该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，但当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。;一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同该公司一样，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。

有效的解决方式：;分析：;背景：

鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1)原料处理：接收并加工原材料，送出最终产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同时要监控检测质量的机器。

鲜多汁公司传统的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一个阶段上???工作。(二)使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。

鲜多汁公司通用磨坊的做法是利用工作团队：(一)组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组。(二)每个团队在其轮班时执行所有的操作。(三)一个工作头衔：操作员／技工。履行所有日常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同相关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。

鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式

;;(3)培训

1)每一个技术等级都有培训。

2)由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。

3)员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说，在材料处理区只有两个职位。

4)一个新雇员通常在4-5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。

(4)授证

1)每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。

2)作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。

3)当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将建议发给证书。这时，该员工的整个团队必须同意授证。

无时间限制。

不进行测试。

4)假如此员工在上一级(他／她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。

;参考答案：;优点：

1)这种制度可以激励员工获得更多技能，掌握了更多的技能的工人可以完成整个生产过程的各个部分，他们因此可以共同工作以解决瓶颈问题。

2)掌握多种技能的工人将不再受仅仅做整个工作的一部份的限制，所以他们可以：

与做生产或服务部分的其它人员进行更有效的沟通，因为他们现在了解这些正在做的事。

更加致力于观察公司的有效运作，因为他们对整个运作有了总体认识。;技能基础与传统工作评价方法比较;;策划要求：;参考答案：;可以采用的福利形式：;策划要求：;分析：;;参考答案：;策划要求：;;公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬与个人职务重新订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。

外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同行业或相近企业有关薪酬水准的信息，以作为公司薪酬水准制定的参考依据。

内部公平：组织内部