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绩效考核结果能否作为解除劳动合同的依据

引言

在劳动关系管理中，绩效考核是企业实现人力资源优化配置的重要手段。当劳动者绩效考核结果未达预期时，部分企业会考虑以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。然而，劳动合同的解除直接关系劳动者的生存权益，法律对此设置了严格的限制条件。绩效考核结果能否作为解除依据？如何操作才能避免法律风险？这些问题既是企业管理的难点，也是劳动者权益保护的焦点。本文将从法律框架、企业实操、司法实践三个维度层层剖析，探讨这一问题的核心逻辑与解决路径。

一、法律框架下的依据与限制

要判断绩效考核结果能否作为解除劳动合同的依据，首先需回归法律条文，明确“解除权”的法定边界。我国劳动法律体系对劳动合同解除采取“法定解除”原则，即企业仅能在法律规定的情形下行使解除权，否则将构成违法解除，需承担赔偿责任。

（一）《劳动合同法》相关条款解析

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条、第四十条分别规定了“过失性解除”与“无过失性解除”两类情形。其中，与绩效考核直接相关的是第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

这一条款包含三个关键要件：第一，劳动者“不能胜任工作”；第二，企业需先对劳动者进行培训或调整工作岗位；第三，培训或调岗后劳动者仍“不能胜任工作”。只有同时满足这三个要件，企业方可合法解除劳动合同。而“不能胜任工作”的认定，通常需要通过绩效考核结果来证明。

（二）“不能胜任工作”的法律界定与举证要求

法律并未对“不能胜任工作”作出具体定义，但司法实践中一般理解为：劳动者在一定周期内，未能按照岗位职责要求或劳动合同约定完成工作任务，且该结果与劳动者个人能力、态度等主观因素直接相关（排除客观环境变化、企业未提供必要条件等外部因素）。

企业若以“不能胜任工作”为由解除合同，需承担严格的举证责任，具体包括：

证明存在明确的岗位职责与考核标准：需提供劳动合同、岗位说明书、绩效考核制度等文件，证明劳动者知晓其应完成的工作任务与考核指标；

证明考核结果真实反映劳动者工作表现：需提供考核过程记录（如工作记录、客户反馈、上级评价等）、考核结果公示或劳动者签字确认的证据；

证明已履行培训或调岗程序：需提供培训方案、培训记录、调岗通知及劳动者参与情况的证据；

证明培训或调岗后仍不能胜任：需提供再次考核的结果及相关证明材料。

可见，绩效考核结果仅是“不能胜任工作”的证据之一，其能否作为解除依据，需结合其他法定要件综合判断。

二、企业实操中的关键环节

法律为绩效考核结果的使用划定了边界，企业若想合法利用考核结果解除劳动合同，需在制度设计、流程执行等环节严格遵循法律要求，避免因操作瑕疵导致解除行为无效。

（一）绩效考核制度的合法性构建

企业的绩效考核制度属于“涉及劳动者切身利益的规章制度”，根据《劳动合同法》第四条规定，需经过“民主程序制定+公示告知”两个法定程序，否则制度本身不具法律效力，基于该制度的考核结果自然无法作为解除依据。

民主程序要求企业在制定、修改或决定考核制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。例如，某企业在制定新考核制度前，召开了三次职工代表座谈会，收集了上百条修改建议，最终形成定稿。这种充分的协商过程，能有效证明制度的民主性。

公示告知则要求企业通过书面签收、内部培训、公告栏张贴等可追溯的方式，确保劳动者知晓考核制度内容。实践中，最稳妥的方式是让劳动者在《绩效考核制度确认书》上签字，明确“已阅读并理解制度内容，同意遵守”。

（二）考核标准的合理性设计

考核标准是判断劳动者是否“不能胜任工作”的核心依据，需满足“明确、可量化、与岗位相关”三个要求。

“明确”指标准需具体清晰，避免模糊表述。例如，“按时完成工作任务”不如“每月25日前提交完整的项目报告（迟交超过3次视为未达标）”明确；“工作态度良好”不如“月度考勤全勤、无客户投诉记录”可操作。

“可量化”指标准需能用数据或客观行为衡量。销售岗位的“月销售额10万元”、客服岗位的“客户满意度90%以上”等量化指标，比“表现优秀”“基本合格”等主观评价更具证明力。

“与岗位相关”指标准需与劳动者的岗位职责直接关联。例如，技术岗的考核应聚焦专业技能、项目完成质量；行政岗的考核应关注文件管理效率、会议组织效果，而不应将与岗位无关的“社交能力”“兴趣爱好”纳入考核。

若考核标准模糊、主观或与岗位无关，即使劳动者考核未达标，司法实践中也难以被认定为“不能胜任工作”。

（三）考核过程的规范性执行

考核过程的公正性直接影响考核结果的证明力。企业需确保考核程序透明、记录完整，避免“暗箱操作”或“主观