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2026年劳动纠纷典型案例试题及答案

2023年10月，李芳入职上海某科技有限公司（以下简称科技公司）担任软件测试工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为25000元（含基本工资18000元、绩效工资4000元、交通补贴3000元），工作时间为标准工时制（9:00-18:00，午休1小时）。2026年2月15日，科技公司向李芳送达《解除劳动合同通知书》，载明因你2025年12月至2026年1月累计旷工12天，严重违反公司《员工手册》第八章第三节连续旷工3天或累计旷工5天以上，公司可立即解除劳动合同的规定，现决定于2026年2月20日解除劳动合同。李芳不服，向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.确认科技公司违法解除劳动合同，支付赔偿金150000元（25000元/月×3个月×2倍）；2.支付2025年1月至2025年12月休息日加班费110344.83元（25000元/月÷21.75天×48天×200%）；3.支付2026年1月1日至2月20日未休年休假工资3448.28元（25000元/月÷21.75天×3天×200%）。

庭审情况：

科技公司辩称：1.解除劳动合同合法。李芳2025年12月1日至12月5日（5天）、2026年1月18日至1月22日（5天）未到岗，且未履行请假手续，构成旷工。公司《员工手册》经2023年8月职工代表大会讨论通过并公示，李芳入职时已签收《员工手册》并签署《规章制度确认书》；2.不存在休息日加班。公司实行电子考勤，李芳2025年休息日考勤记录显示其仅在10天有登录公司系统的记录，但其中6天为处理紧急故障的临时登录（每次不超过2小时），另外4天为参加公司组织的团建活动，均不属于加班；3.2026年李芳应休年休假3天（累计工作满10年不满20年，每年应休10天，2026年已过50天，10天÷365天×50天≈1.37天，按1天计算），且公司已安排其2026年1月23日至1月24日休年休假2天，故无需支付未休年休假工资。

李芳主张：1.2025年12月1日至5日系因突发急性肠胃炎住院治疗，已通过微信向直属领导王经理提交了医院诊断证明（显示住院时间为12月1日至12月5日）和请假申请，王经理回复知悉，好好休息；2026年1月18日至22日系按公司要求前往杭州分公司参与项目验收，期间每日通过工作群汇报进展，有工作群聊天记录为证；2.2025年休息日加班48天均为根据部门负责人张总监要求完成测试报告，有张总监发送的10月15日（周六）前提交A项目测试报告等邮件为证，且每月工资条中加班工资一栏均为0元；3.2026年未休年休假应为3天（10天÷12个月×2个月≈1.67天，按2天计算），公司主张的2天年休假实际是调休的2025年12月休息日加班时间，有2025年12月23日（周六）的加班申请单（审批通过）及2026年1月23日调休申请单（备注调休2025年12月23日加班）为证。

争议焦点：

1.科技公司解除劳动合同是否符合法律规定？

2.李芳主张的休息日加班费是否成立？

3.李芳2026年未休年休假工资应如何计算？

一、关于科技公司解除劳动合同的合法性认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，科技公司以李芳累计旷工12天为由解除合同，需证明以下要件：

1.规章制度的有效性：科技公司提交了2023年8月职工代表大会决议（应到代表35人，实到32人，28人同意通过《员工手册》）、公示照片（显示2023年8月20日在公司公告栏张贴）及李芳签署的《规章制度确认书》（载明已阅读并理解《员工手册》全部内容）。经审查，职工代表大会召开程序符合《企业民主管理规定》关于职工代表大会应有三分之二以上的代表出席的规定，表决结果符合经全体职工代表过半数通过的要求，且已向李芳公示，故《员工手册》内容合法、程序合规，可作为管理依据。

2.李芳是否构成旷工：旷工指无正当理由未按规定出勤且未履行请假手续的行为。

-2025年12月1日至5日：李芳提交了住院诊断证明（加盖医院公章）、住院费用清单及与王经理的微信聊天记录（显示11月30日21:30发送王经理，我今天突然发烧，刚在XX医院确诊急性肠胃炎，需要住院治疗到12月5日，这是诊断证明照片，麻烦批假，王经理12月1日8:15回复知悉，好好休息）。科技公司主张王经理无审批权限，请假需通过OA系统提交，但《员工手册》仅规定请假1天（含）以内由直属领导审批，1天以上需部门负责人审批，未强制要求OA系统。王经理作为直属领导，其微信回复构成有效审批，故该5天属于病假而非旷工。

-2026年1月18日至22日：李芳提交了工作群聊天