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2026年劳动争议案例分析试题及答案

【案例】

2023年7月1日，林某入职北京某智能科技有限公司（以下简称“科技公司”），担任AI算法研发工程师，双方签订了为期3年的书面劳动合同，约定月基本工资25000元（含岗位津贴5000元），绩效奖金根据项目成果另行核算，每月15日发放上月工资。合同第18条约定：“乙方（林某）在职期间及离职后2年内，不得在中华人民共和国境内外从事与甲方（科技公司）有竞争关系的AI算法研发、数据建模等业务；离职后，甲方按月支付竞业限制经济补偿，标准为乙方离职前12个月平均工资的25%。若乙方违反竞业限制义务，需向甲方支付违约金50万元。”第22条约定：“甲方因经营需要调整乙方工作岗位时，乙方应服从安排；拒不服从的，甲方有权解除劳动合同。”

2025年11月，科技公司因AI项目市场收缩，决定调整业务方向，将林某所在的算法研发部门部分人员转岗至智能硬件销售岗位。2025年12月5日，科技公司向林某送达《岗位调整通知书》，称其原岗位撤销，新岗位为销售专员，月基本工资调整为18000元（取消岗位津贴），绩效奖金与销售业绩挂钩，要求林某3日内到销售部报到。林某认为销售岗位与其专业无关，且工资大幅降低，于12月8日书面回复拒绝调岗。

2025年12月15日，科技公司以“林某拒不服从合理工作安排，严重违反公司规章制度”为由，依据《员工手册》第4.2条“拒绝执行公司合理工作指令，经催告仍不改正的，公司可解除劳动合同”，向林某出具《解除劳动合同通知书》，当日终止劳动关系。

林某离职后，于2026年1月10日向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张：1.科技公司违法解除劳动合同，支付赔偿金15万元（月工资25000元×3个月×2倍）；2.支付2023年7月至2025年12月期间延时加班费12万元（每月平均加班40小时，按1.5倍计算）；3.补缴2023年7月至2025年12月期间未足额缴纳的社会保险费（科技公司按6000元/月基数缴纳，实际工资25000元）；4.确认竞业限制协议无效，或要求科技公司按法定标准支付竞业限制经济补偿；5.支付2024年、2025年未休年休假工资11494元（年休假10天/年，日工资25000元÷21.75天×200%×2年）。

科技公司答辩称：1.调岗系因业务调整，属于合理用工自主权，林某拒绝调岗构成严重违纪，解除合法；2.劳动合同约定“工资已包含加班费”，且林某未提交有效加班证据；3.社保缴费基数经林某签字确认，系双方合意；4.竞业限制协议合法有效，林某未提出异议；5.年休假已安排，无需支付补偿。

经仲裁庭查明：

1.科技公司《员工手册》经2023年5月职工代表大会讨论通过，并向林某送达签收；

2.林某工资条显示：2023年7月至2025年12月期间，每月“加班费”一栏均为0元，实发工资包含基本工资25000元及绩效奖金（月均5000元）；

3.科技公司考勤系统记录显示，林某2023年7月至2025年12月期间，每月平均延时加班35小时（含周末加班10小时），考勤记录经林某电子签名确认；

4.2023年7月入职时，林某签署《社保缴费基数确认书》，载明“本人已知晓社保缴费基数为6000元/月，自愿按此标准缴纳，放弃因基数差异主张权利”；

5.科技公司未举证证明已安排林某2024年、2025年年休假，亦未举证已支付未休年休假工资；

6.林某离职前12个月平均工资为30000元（含绩效奖金）。

问题：

结合案情及相关法律规定，分析仲裁庭应如何裁决林某的各项仲裁请求？

答案：

一、关于违法解除劳动合同赔偿金的认定

根据《劳动合同法》第35条，用人单位调整劳动者工作岗位需与劳动者协商一致，未经协商单方调岗无效；第48条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。

本案中，科技公司主张调岗系“合理用工自主权”，但需满足以下要件：（1）调岗具有必要性（如业务调整）；（2）调岗后岗位与原岗位具有关联性；（3）工资待遇无明显降低；（4）不具有侮辱性、惩罚性。科技公司因AI项目收缩调整业务方向，调岗必要性成立，但其将林某从AI算法研发岗调至智能硬件销售岗，岗位性质、工作内容完全无关，且基本工资从25000元降至18000元（降幅28%），属于明显降薪。因此，该调岗不具有合理性，林某拒绝调岗不构成违纪。

科技公司依据《员工手册》解除劳动合同，但《员工手册》中“拒绝执行合理工作指令”的前提是“合理指令”，而本案调岗指令不合理，故解除行为违法。林某在科技公司工作2年5个月（2023年7月至2025年12月），经济补偿为2.5个月工资（离职前12个月平均工资30000元），