25HR-55-年终绩效考评及面谈技巧.pptxVIP

汇报人：W;什么是绩效管理;年终绩效考评4个特点;1.系统性：;2.目标性;3.强调沟通;4.重视过程;年终绩效管理的5个步骤;经营计划和绩效目标;管理要项：是反映企业和部门内部管理状况的指标.是对关键绩效指标的补充.管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以KPI衡量的关键管理领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。;战略性财务KPI指标与非战略性财务KPI指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。

KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差，因此，KPI指标体系有是企业战略与计划偏差的预警系统。

常规KPI指标与改进KPI指标，反映的是战略与计划的关系。前者反映战略实现状况，后者反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的关键因素改善情况。

改进KPI指标的改上有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随着管理重点的变化而变化。

行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是影响KPI指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓改进KPI指标才能得到改进。;管理者和员工通过沟通主要完成以下任务：

员工的主要工作任务是什么；

如何衡量员工的工作（标准）？

每项工作的时间期限？

员工的权限？

员工获得了哪些支持、帮助？

经理如何帮助员工实现目标？

其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等；;沟通的最终结果是形成经理和员工共同签字的文字记录，我们称之为绩效管理目标。

1.服务于公司的战略规划和远景目标；

?2.基于员工的职务说明书而做；

3.目标具有一定的挑战性，具有激励作用；

4.目标符合SMART原则，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的），Aligned（相关的），Realistic（现实的），Timed（有截止期限的）。;二）持续不断的沟通;二）持续不断的沟通;三）收集好相关的信息、作好文档记录;;四）年终绩效评估方法选择;类型;确认目标和要求

考核者和被考核者;公司高层;五）绩效的诊断和提高;问题分析表;XX企业绩效监控指标体系(一);类别;企业层次;１、企业绩效考评的战略地位

2、企业绩效考评结果的应用

;１、年终绩效考评的战略地位;１、绩效管理的战略地位;2、年终绩效考评结果的应用;2、年终绩效考评结果的应用;2、年终绩效考评结果的应用;连续的考评结果记录与任职资格标准差异分析;2、年终绩效考评结果的应用;2、年终绩效考评结果的应用;2、年终绩效考评结果的应用;2、年终绩效考评结果的应用;绩效反馈面谈;绩效面谈准备;绩效反馈面谈;绩效面谈技巧; 共同的积极反馈：员工的自我评估与他人评估都得到积极评价。

单方面的消极反馈：员工得到比自我评估低的评价。;反馈的不同类型;反馈面谈的形式：;;;;4、员工绩效改进计划;技能提高的有效来源;1、评价焦点在发展上而不是控制上；

2、开放、有共识方法的使用；

3、对行为标准和收入进行估价；

4、设置来自同事和下属的评价措施。

5、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。

6、把程序集中在人们的潜力上而不是

补偿赤字上。

;5、职能导向的绩效管理;职位胜任素质维度;职能导向的绩效管理要点;一）取得高层管理者的支持

二）制定完善的实施计划

三）广泛的宣传

四）培训直线经理

五）做职务分析

六）出台企业绩效政策;一）取得高层管理者的支持;二）制定完善的实施计划;三）广泛的宣传;四）培训直线经理;五）做职务分析;六）出台企业绩效政策;谢谢聆听!