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未签劳动合同双倍工资计算标准

引言

劳动关系中，书面劳动合同是明确双方权利义务的核心载体。但现实中，部分用人单位因法律意识薄弱、管理疏漏或规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，由此引发的“未签劳动合同双倍工资”争议屡见不鲜。双倍工资制度作为《劳动合同法》设立的惩罚性赔偿机制，旨在督促用人单位规范用工，保障劳动者合法权益。然而，这一制度在实践中因计算标准的复杂性常引发争议——从何时开始计算？截止时间如何确定？工资基数包含哪些项目？这些问题直接关系到劳动者的实际权益能否得到充分保护。本文将围绕未签劳动合同双倍工资的计算标准，结合法律规定与实务经验，展开系统分析。

一、未签劳动合同双倍工资的法律依据与制度目的

（一）核心法律条文解析

我国《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”该条款确立了签订书面劳动合同的法定义务。在此基础上，《劳动合同法》第八十二条进一步规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第六条、第七条则对双倍工资的起算时间、截止时间及后续处理作出补充规定，明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

（二）制度设计的核心目的

从立法背景看，双倍工资制度的核心目的在于通过加重用人单位的违法成本，倒逼其主动履行签订书面劳动合同的义务，从而规范劳动用工市场秩序。一方面，书面劳动合同是劳动者维权的关键证据，能明确工作内容、工资标准、社会保险等核心权益；另一方面，若用人单位长期不签合同，劳动者可能因缺乏书面凭证陷入“举证难”困境，双倍工资的惩罚性赔偿本质上是对劳动者权益的倾斜保护。需要强调的是，双倍工资虽名为“工资”，但并非劳动报酬的等价支付，而是带有惩罚性质的赔偿，这一点在司法实践中对其时效计算、基数认定等问题具有重要影响。

二、双倍工资计算标准的核心要素

（一）起算时间：用工之日起满一个月的次日

根据《劳动合同法》及实施条例的规定，双倍工资的起算时间并非“用工之日”，而是“用工之日起满一个月的次日”。这一规定体现了法律对用人单位的“宽限期”设置——即允许用人单位在劳动者入职后一个月内完成劳动合同的签订手续。例如，若劳动者于某月1日入职，用人单位需在该月内（即1日至该月最后一日）与其签订书面合同；若超过该月仍未签订，则从次月1日起开始计算双倍工资。需要注意的是，“用工之日”指的是劳动者实际为用人单位提供劳动的日期，而非劳动合同约定的起始日或入职登记日。若存在“先用工后签合同”的情况，以实际用工日期为准；若存在“签合同后延迟用工”的情况，则以实际用工日期作为起算基准。

（二）截止时间：补订合同前一日或满一年的前一日

双倍工资的截止时间分两种情形：

第一种情形是“超过一个月不满一年未签合同”。在此期间，若用人单位与劳动者补订了书面劳动合同，则双倍工资计算至补订合同的前一日。例如，劳动者1月1日入职，用人单位未签合同，直到5月15日补签，则双倍工资的计算期间为2月1日至5月14日（共3个月零14天）。若劳动者因自身原因拒绝签订合同，用人单位在书面通知终止劳动关系前，仍需支付双倍工资至终止劳动关系的前一日。

第二种情形是“满一年未签合同”。此时，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，双倍工资的截止时间为“用工之日起满一年的前一日”。例如，劳动者1月1日入职，用人单位全年未签合同，则双倍工资计算期间为2月1日至次年12月31日（共11个月），自次年1月1日起视为已订立无固定期限劳动合同，无需再支付双倍工资。

（三）工资基数：正常劳动报酬的“应发工资”

工资基数的确定是双倍工资计算的核心难点，直接影响最终赔偿金额。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”虽然该条款针对经济补偿，但司法实践中普遍参照此标准认定双