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试用期“考核争议”的单位证据

一、试用期考核争议的核心矛盾与证据价值

试用期是劳动关系中极具特殊性的阶段。对于用人单位而言，这是考察劳动者是否符合岗位要求的“观察期”；对劳动者来说，则是适应工作环境、验证职业选择的“适应期”。根据相关法律规定，试用期内用人单位若以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需承担严格的举证责任。实践中，因试用期考核引发的劳动争议占比逐年上升，核心矛盾往往集中在“考核标准是否明确”“程序是否合规”“结果是否合理”三大方面，而解决这些矛盾的关键，正是用人单位能否提供充分、有效的证据。

从法律层面看，证据是用人单位证明“解除行为合法”的唯一支撑。若证据不足或缺失，即便用人单位主观认为劳动者不符合要求，也可能因无法举证而承担违法解除的法律后果（如支付赔偿金、恢复劳动关系等）。从管理层面看，规范的证据管理能倒逼企业完善考核体系，避免因主观判断或操作疏漏引发争议，同时也能为劳动者提供明确的行为指引，减少双方信息差。可以说，试用期考核争议的本质是“证据之争”，证据的完整性与有效性直接决定了争议的走向。

二、单位需重点收集的五类核心证据

（一）录用条件的明确性证据：争议的“起点锚点”

录用条件是试用期考核的“基础标尺”。法律要求用人单位以“不符合录用条件”解除合同时，必须证明录用条件已明确告知劳动者，且该条件具有合理性与可操作性。因此，录用条件的证据需重点体现“明确性”与“告知性”。

常见的录用条件证据包括：第一，招聘环节的书面材料，如招聘广告、岗位说明书中对学历、技能、经验等硬性条件的明确描述（需注意避免性别、年龄等歧视性表述）；第二，录用通知书（offer）中列明的具体要求，如“需在试用期内通过某项专业技能测试”“完成指定工作量”等；第三，劳动合同或试用期协议中的专项条款，需以加粗、下划线等方式突出显示，并由劳动者签字确认。某企业曾因招聘广告仅笼统标注“具备相关经验”，未明确“相关经验”的具体年限或内容，在争议中被认定为“录用条件不明确”，最终败诉。这一案例印证了：录用条件的证据必须具体、可量化，避免模糊表述。

（二）考核制度的合规性证据：程序正义的“保障基石”

考核制度的合法性是证据有效的前提。根据法律规定，涉及劳动者切身利益的规章制度需经过“民主程序制定—公示告知”两个关键步骤。因此，用人单位需保留以下证据：

一是制度制定的民主程序记录，包括职工代表大会或全体职工讨论的会议纪要（需有参会人员签字）、与工会协商的书面记录等；二是制度公示的证明材料，如通过企业邮箱群发的通知（需保留发送记录）、员工手册签收表（需劳动者亲笔签名）、内部培训签到表（培训内容包含考核制度解读）等。例如，某公司在试用期考核中引用了一项未向劳动者公示的“迟到三次即不合格”的规定，因无法提供公示证据，最终被认定为“考核依据无效”。这提示：考核制度的证据需同时证明“内容合法”与“程序合规”，缺一不可。

（三）考核过程的客观性证据：争议裁决的“关键支撑”

考核结果的合理性需通过过程证据来验证。用人单位需围绕“工作表现”“任务完成度”“能力提升情况”等维度，收集能反映劳动者试用期实际状态的客观记录。

具体包括：第一，考勤记录，如电子打卡记录（需显示时间、姓名）、纸质签到表（需劳动者签字），可证明是否存在频繁迟到、早退等影响工作的行为；第二，工作成果记录，如项目方案、客户反馈单、销售业绩报表等（需有上级或客户的签字确认），可直观体现工作质量与效率；第三，沟通记录，如工作邮件、微信聊天记录（需保留原始载体）、面谈记录表（记录时间、参与人、沟通内容及劳动者意见），可反映用人单位对劳动者的指导与反馈；第四，培训记录，如培训签到表、培训考核试卷等，可证明用人单位已为劳动者提供必要的技能提升支持。某科技公司在与程序员王某的争议中，通过提交王某负责模块的代码漏洞报告、客户投诉邮件、主管每周反馈记录等过程证据，完整还原了其“技术能力未达岗位要求”的事实，最终被仲裁机构采纳。

（四）考核结果的告知性证据：权利救济的“程序闭环”

考核结果需以书面形式告知劳动者，并明确说明不符合录用条件的具体理由，否则可能因“未履行告知义务”被认定为违法解除。相关证据包括：

第一，解除劳动合同通知书，需载明解除理由（如“未通过试用期考核”）、具体依据（如“根据《试用期考核管理办法》第X条”）、劳动者不符合的具体表现（如“连续三周未完成基础工作量”），并加盖单位公章；第二，送达记录，如EMS快递单（注明文件内容）、签收查询记录，或劳动者本人的签字确认页；第三，沟通记录，如与劳动者面谈时的录音（需提前告知录音）、双方就考核结果协商的聊天记录，可证明劳动者知悉并反馈了意见。实践中，部分企业仅通过口头通知解除，或虽发送邮件但未留存送达凭证，最终因无法证明“劳动者已获知结果”而败诉，这凸显了告知