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人力资源管理通用表格集：招聘与绩效评估工具
一、招聘管理工具
（一）职位需求申请表
适用情境：当公司部门因业务扩展、岗位空缺或新增职能需要招聘人员时，由用人部门发起的职位需求申请流程。
详细操作流程：
需求发起：用人部门负责人填写《职位需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、到岗时间、核心职责及任职资格（含学历、经验、技能等），提交至人力资源部。
需求审核：人力资源部对需求的合理性进行评估（如是否与编制匹配、任职资格是否清晰），必要时与用人部门沟通调整，确认后提交分管领导审批。
需求确认：分管领导审批通过后，人力资源部启动招聘流程；若未通过，人力资源部反馈用人部门修改后重新提交。
标准化表格模板：
基本信息
部门
岗位名称
招聘人数
希望到岗时间
年月日
岗位核心职责
（可附详细职责说明）
任职资格
学历要求
专业要求
工作经验
技能要求
（如：熟练使用Office、具备项目管理经验等）
其他要求
（如：抗压能力、团队协作等）
用人部门意见
负责人签字：
人力资源部意见
负责人签字：
分管领导审批
签字：
关键要点提示：
岗位职责需具体、可量化，避免模糊描述（如“协助完成工作”改为“负责月度销售数据整理与分析，输出3份专项报告”）；
任职资格应结合岗位实际需求，避免过度设置门槛（如基础操作岗可不强制要求本科以上学历）；
表单需经部门负责人、人力资源部、分管领导三级审批，保证招聘需求与公司战略一致。
（二）面试评估表
适用情境：在简历筛选通过后，人力资源部或用人部门对候选人进行多轮面试（初试、复试、终试）时，用于记录候选人表现及综合评价的工具。
详细操作流程：
面试准备：面试官提前熟悉岗位需求及《职位说明书》，准备结构化面试问题（如“请举例说明你如何解决团队协作中的冲突”）。
面试实施：按流程与候选人沟通，重点考察专业能力、沟通表达、岗位匹配度、职业素养等维度，客观记录回答内容及行为表现。
评分与评价：面试结束后，面试官根据评分标准（1-5分，5分为优秀）对各项维度打分，填写综合评价意见（如“具备3年同岗位经验，逻辑清晰，建议进入复试”）。
结果汇总：人力资源部收集各面试官评估表，汇总评分及意见，确定录用建议或淘汰原因。
标准化表格模板：
候选人信息
姓名
应聘岗位
面试轮次
□初试□复试□终试
面试日期
年月日
面试官
评分维度
评分（1-5分）
专业能力（知识/技能/经验）
沟通表达能力
岗位认知度
职业素养（责任心/主动性/抗压性）
团队协作意识
综合评价
录用建议
□推荐录用□不推荐录用□待定
面试官签字：
关键要点提示：
面试问题需围绕岗位核心能力设计，避免与工作无关的私人问题（如婚育状况）；
评分应基于候选人实际表现，而非主观印象，可结合具体案例（如“请说明你负责过的最复杂的项目，及解决的关键问题”）；
多人面试需保证评分标准一致，避免因面试官主观差异导致结果偏差。
（三）背景调查表
适用情境：对拟录用候选人（尤其是关键岗位或管理岗）进行背景核实，确认其工作履历、学历、离职原因、有无违规违纪记录等信息，降低用人风险。
详细操作流程：
调查授权：在发放录用offer前，需候选人签署《背景调查授权书》，明确调查范围及信息用途。
信息核实：人力资源部通过候选人提供的证明人（前直属领导、HR同事等）核实信息，可采用电话访谈、邮件确认等方式，重点核实工作履历真实性、工作表现及离职原因。
结果反馈：调查完成后，人力资源部整理《背景调查表》，反馈至用人部门；若发觉信息不符（如虚报工作年限），需与候选人核实并作出录用决策。
标准化表格模板：
候选人信息
姓名
应聘岗位
调查日期
年月日
调查人
核实信息
证明人姓名
证明人职务
与候选人关系
工作履历核实
（如：入职时间、岗位、职责是否一致）
工作表现评价
（如：业绩表现、团队协作、责任心等）
离职原因
有无违规违纪记录
调查结论
□信息真实，无异常□信息存疑，需进一步核实□信息不实，不建议录用
人力资源部签字：
关键要点提示：
背景调查需在候选人授权后进行，避免侵犯隐私；
核心信息（如学历、工作履历）必须核实，非核心信息（如薪资）可根据需要选择性调查；
调查过程需客观中立，避免因主观判断影响候选人录用机会。
二、绩效评估工具
（一）绩效计划与目标设定表
适用情境：在绩效周期开始前（如年初、季度初），上级与员工共同制定绩效目标，明确考核指标、权重及完成标准，保证目标与公司、部门战略对齐。
详细操作流程：
目标分解：部门负责人根据公司战略目标，分解部门季度/年度目标，与员工沟通后，确定个人绩效目标（遵循SMART原则：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。
指标设定：结合岗位性质，设定定量指标（如销售额、项目完成率）和定性指标（如客户满意度、团队协作），明确各项
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