最大的国资流失是“养闲人”.docxVIP

国资流失，人皆谈之色变。但有一种“隐性的流失”，鲜有关注——你查不到合同漏洞，也抓不到利益输送，可企业就是越干越弱；比起资产贱卖的一次性损失，这种日积月累的“人效塌方”，杀伤力更持久、更致命...

根子就在“养闲人”上。

“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。”这一根本定位，决定了如何管好、用好这份属于全体人民的宝贵财富，从来不是单纯的经济问题，而是重大的政治责任。

国资国企改革持续推进，“国有资产流失”始终是各方高度关注的重要议题。人们通常将流失与资产贱卖、违规交易、利益输送等显性行为联系在一起，却容易忽视一种更为隐蔽、在部分企业中依然存在的低效现象——人力资源的长期闲置与错配，即所谓“养闲人”。这种状态，不仅拖累企业运行效率，更在无形中消耗着本应用于科技创新、产业升级和民生改善的全民资源，与国企作为“重要物质基础”的定位明显不符。

需要特别厘清的是：国资运行效率不高，原因很多——可能是技术落后、市场变化、管理经验不足，这些属于能力问题，可以通过学习、改革、引进机制逐步提升；但“养闲人”不是能力问题，而是机制问题。

当一个企业干多干少一个样、干好干坏没区别，薪酬分配搞平均主义，岗位能进不能出、干部能上不能下，甚至明明人浮于事却无人敢动——这就不是“暂时低效”，而是制度性纵容。这种状态，本质上是对全民资产的不负责任，是本可避免、亟需纠正的治理短板。

我国国有资产管理实行“两级政府、分级代表”的体制，中央和地方政府分别履行出资人职责，但国有资产的最终所有权属于全体人民。深化国企改革，必须牢牢坚持“三个有利于”标准：有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。

试问：一个长期养闲人、激励失效、活力窒息的企业，如何实现保值增值？又怎能提升竞争力？

有一种观点认为，为职工提供稳定岗位是国企的社会责任。这一出发点可以理解，但必须清醒认识到：国企首先是全民所有，不是某一群体的“保险箱”；它的终极使命是对全体人民负责，而不是把公共资源固化为内部员工的“铁饭碗”。真正的国企担当，是在服务国家战略、推动技术进步、提升全要素生产率中创造真实价值，而非异化为一个以维持冗员为首要目标的福利机构。

也有人讲，国企是政府功能的延伸。这话没错——但延伸的是公共责任，不是低效惯性；是战略支点，不是消耗国资的利器。一旦把“稳定”误解为“不动”，把“保障”等同于“包养”，那就背离了全民所有制的初心，也与当前改革强调的“激发各类人才积极性、主动性、创造性”的方向相悖。

值得关注的是，国务院国资委已于2025年11月28日正式发布《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》（国资委令第46号，自2026年1月1日起施行）。这意味着，效率低下、机制空转所积累的系统性风险，未来可能被认定为“可预见损失”而纳入问责范围。这为打破“养闲人”困局提供了强有力的制度利器。

究其根源，“养闲人”现象往往源于责、权、利的不匹配。当个人收益与组织绩效脱节，责任约束又不够刚性时，就容易滋生安于现状、回避竞争的心态。长此以往，不仅造成直接的人力成本负担，还可能引发“劣币驱逐良币”的逆向激励，削弱企业的市场反应能力和创新活力。这种由内生机制僵化带来的价值折损，其累积效应不容小觑。

因此，解决这一问题，不能依赖运动式整治，而应依靠制度性、常态化的改革举措，从微观机制上重塑企业治理逻辑：

第一，以岗位管理为核心，打破身份壁垒。

全面推行经理层成员任期制和契约化管理，将关注点从“人”的身份转向“岗”的职责。每个岗位都应有清晰的目标、权责和考核标准，完成情况直接关联续聘、晋升与薪酬，从根本上消除“铁交椅”的制度土壤。

第二，以科学绩效为标尺，破除平均主义。

建立客观、量化、透明的绩效考核体系，确保评价结果公信力。只有当“干得好”真正意味着“拿得多”，才能激发内生动力，让实干者脱颖而出，让躺平者无处可藏。

第三，以市场机制为牵引，畅通进出通道。

推动员工“能进能出”，不仅靠内部考核，更要与外部劳动力市场有效衔接。薪酬分配应紧密挂钩市场价位、岗位价值和个人业绩，使人力资本配置真正服务于企业战略和价值创造。同时，强化新规中的责任追究机制，对长期管理松懈、效能低下且整改不力的情形形成有效震慑。

国有企业领导人员肩负着经营管理国有资产、实现保值增值、服务国计民生的重大使命。这份责任，要求管理者必须以对国家和人民高度负责的态度，勇于直面深层次矛盾，持续推进体制机制创新。国务院国资委在近年多次会议中强调，要“坚决整治人浮于事、出工不出力等突出问题”，以全面提升国有企业全要素生产率（参见国务院国资委2025年工作会议及三项制度改革推进会通稿）。

应当看到，国有资产的流失，未必总是发生在惊心动魄的并购或交易中，有时也悄然存在于日常管理的