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劳动合同中“格式条款”的效力认定与调整

引言

在劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心载体。受实践中用人单位的优势地位影响，劳动合同多由用人单位预先拟定、重复使用，形成具有“单方提供、内容固定、相对方无协商空间”特征的格式条款。这类条款虽能提高缔约效率，却也因双方地位失衡，常出现“排除劳动者权利”“加重劳动者责任”等不公平内容。如何准确认定其效力、合理调整失衡条款，既关系到劳动者合法权益保护，也影响劳动关系的稳定与和谐。本文将围绕劳动合同中格式条款的效力认定标准、常见无效情形及调整路径展开探讨，以期为实践提供参考。

一、劳动合同格式条款的基本特征与立法背景

（一）格式条款的定义与劳动合同中的特殊性

格式条款是一方为重复使用而预先拟定，在订立合同时未与对方协商的条款。相较于一般民事合同，劳动合同中的格式条款具有特殊属性：

其一，主体地位的实质不平等。劳动者因就业压力、信息不对称等因素，对格式条款往往“只能接受或拒绝”，难以真正协商。例如，部分用人单位在合同中直接规定“加班无额外报酬”“离职需赔偿培训费”，劳动者为获得岗位只能被动签署。

其二，调整目标的倾斜性。劳动关系具有人身依附性和财产性双重属性，法律对劳动合同的规制更强调“保护劳动者”这一价值取向。《劳动合同法》第一条即明确“保护劳动者的合法权益”是立法宗旨，这决定了对劳动合同格式条款的审查需更严格。

其三，内容的法定性约束。劳动合同涉及社会保险、最低工资、工作时间等法定内容，格式条款不得违反这些强制性规定。例如，“不缴纳社会保险”的条款因违反《社会保险法》而当然无效。

（二）我国对劳动合同格式条款的立法现状

我国对劳动合同格式条款的规范散见于多部法律：

《民法典》第四百九十六条至第四百九十八条确立了格式条款的一般规则，包括提示说明义务、无效情形（如排除对方主要权利）及解释规则（不利解释原则）。

《劳动合同法》第二十六条进一步针对劳动合同特点，明确“以欺诈、胁迫手段订立”“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”“违反法律行政法规强制性规定”的条款无效。

《劳动合同法实施条例》等配套法规则细化了部分标准，如规定“违约金条款仅适用于服务期和竞业限制”，限制了用人单位随意设定违约金的行为。这些规定共同构建了“一般规则+特别规则”的审查体系。

二、劳动合同格式条款的效力认定标准

（一）形式要件：提供方的提示与说明义务

根据《民法典》第四百九十六条，提供格式条款的一方需以“合理方式”提示对方注意“免除或减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款”，并应对方要求予以说明。这一义务在劳动合同中尤为重要，因为劳动者通常缺乏法律知识，对条款隐含的风险难以察觉。

实践中，“合理方式”需结合具体场景判断。例如，对“工伤概不负责”“离职需支付高额违约金”等条款，用人单位应采用加粗、变色、单独签署确认书等方式提示；仅将条款混杂在冗长合同中，可能被认定为未履行提示义务。若用人单位未履行该义务，劳动者可主张条款不成为合同内容，或要求法院对条款效力重新认定。

（二）实质要件：公平原则与合法性审查

公平原则的适用

公平原则要求格式条款内容需平衡双方权利义务。若条款“过度加重劳动者责任、不合理免除用人单位义务”，则违反公平。例如，某公司在合同中规定“劳动者需对所有工作失误承担全额赔偿责任”，而用人单位对自身管理疏漏无责任，此类条款因双方责任严重不对等，可能被认定无效。

合法性审查的重点

合法性审查包含两方面：

一是不得违反法律、行政法规的强制性规定。例如，《劳动法》规定“每日工作时间不超过八小时”，若格式条款规定“每周工作六十小时且无加班费”，则因违反工时强制性规定无效。

二是不得排除劳动者法定权利或免除用人单位法定责任。《劳动合同法》第二十六条明确将“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”列为无效情形。例如，“劳动者自愿放弃社保”的条款，因排除了劳动者获得社保的法定权利，且免除了用人单位缴纳社保的法定义务，应认定无效。

（三）效力认定的程序规则：司法审查的谦抑性与主动性

法院在认定格式条款效力时，需平衡“尊重意思自治”与“倾斜保护劳动者”。一方面，对未违反强制性规定且双方权利义务基本平衡的条款，应尊重其效力；另一方面，对明显不公的条款需主动审查。例如，劳动者主张条款无效时，法院不仅要审查是否违反法律，还需结合劳动者的认知能力、条款对其权益的实际影响等因素综合判断，避免机械适用法律。

三、劳动合同格式条款的常见无效与可调整情形

（一）因违反强制性规定而无效的条款

排除社会保险权利的条款

社会保险是劳动者的法定权利，用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务。实践中，部分用人单位通过“工资包含社保补贴，劳动者自愿不缴社保”的条款规避责任。此类条款因违反《社会保险法》关于“用人单位必须为劳动者缴纳社保”的强制性规定，应认